MUST-READ

Never stop learning

 

Have you read ‘Our iceberg is melting’ by John KOTTER & Holger RATHGEBER

Here is a short fable (120 pages, illustrations included) that we encourage you all to read.
At AC Mentoring we love fables, because we believe that thousands of years of community history cannot be wrong: fables are a great way to convey important lessons and messages.

John Kotter has written beforehand an excellent book of management called “Leading Change”, and you can read it, of course.
But this fable also illustrates the 8-step method of implementing change that he has developed and in a truly practical way. It is so much easier to understand, and in my opinion more relevant in the corporate world than Elisabeth Kübler-Ross’s 5 stages of mourning, which is used and abused as a reference for all the courses on change management I attended or reviewed!!

The two authors tell us about the captivating and touching story of a colony of penguins who have lived for immemorial times on the same iceberg. They create a portrait gallery that will probably lead you to draw parallels with your colleagues and/or wonder about yourself. (Confiding a bit here: I found myself 45% Buddy, 40% Alice, and 15% NoNo).

In the end, this tale makes us understand, in practice, how to define and implement, more than change projects, a true culture of change. And it’s blatantly useful in our increasingly Volatile, Uncertain, Complex and Ambiguous world (VUCA).

Guaranteed spoiler-free about your future reading (and re-readings, and working group using the book…), I will give you here the 8 steps to make the change according to this method:
1. Create a Sense of Urgency.
2. Establish a guiding team.
3. Develop a change vision.
4. Communicate the vision.
5. Empower others to act.
6. Short-term wins.
7. Maintain momentum.
8. Embed the new culture.

Along with Spencer Johnson’s ‘Who Moved My Cheese?’ (see below), this is a fundamental read, if you want to avoid, professionally, the same destiny as the dinosaurs, Kodak or the USSR!


Avez-vous lu “Alerte sur la banquise” de John KOTTER et Holger RATHGEBER ?

Voici une courte fable (120 pages, illustrations comprises) que nous vous encourageons tous à lire.

Par Franck TOURTOIS

Chez AC Mentoring nous aimons les fables, parce que nous pensons que des milliers d’années d’histoire communautaire ne peuvent pas se tromper : les fables sont un excellent moyen de faire passer un enseignement et des messages.

John Kotter a écrit au préalable un excellent ouvrage de management qui s’appelle ‘Leading Change’ (Conduire le changement, en version française), et vous pouvez évidemment le lire.

Alerte sur la banquise

Mais cette fable illustre tout autant la méthode en 8 étapes du pilotage du changement qu’il a élaboré et de façon véritablement pratique. C’est tellement plus abordable, et à mon avis plus pertinent, dans le monde des entreprises que les 5 étapes du deuil de Elisabeth Kübler-Ross dont usent et abusent en tant que référence toutes les formations auxquelles j’ai participé ou sur lesquelles j’ai pu mettre la main !!

Les deux auteurs nous racontent la prenante et touchante histoire d’une colonie de manchots qui vivent depuis des temps immémoriaux sur le même iceberg. Ils dressent une galerie de portrait qui vous amènera probablement à faire des parallèles avec vos collègues et à vous demander qui vous êtes vous-même. (Une confidence : je me suis trouvé 45% Chouchou, 40% Alice, et 15% NonNon).

Au final ce conte nous amène à comprendre en pratique comment définir et mettre en œuvre, plus que des projets de changement, une véritable culture de changement. Et c’est bigrement utile dans notre monde de plus en plus Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu (VUCA en Anglais).

Sans vous “spoiler” la lecture du livre (et sa relecture, et les discussions en groupe autour de celle-ci…) je vous donne tout de même ici les 8 étapes pour réussir le changement d’après cette méthode :

  1. Créer un sentiment d’urgence.
  2. Réunir l’équipe de pilotage.
  3. Développer la vision et la stratégie de changement.
  4. Communiquer pour faire comprendre et adhérer.
  5. Donner aux autres le pouvoir d’agir.
  6. Produire des victoires à court terme.
  7. Persévérer.
  8. Créer une nouvelle culture.

Avec “Qui a piqué mon fromage” de Spencer Johnson (voir en bas de la page), voici vraiment deux lectures fondamentales pour ne pas connaitre professionnellement le même destin que les dinosaures, Kodak ou le Parti Communiste Français !


Vous n’aimez pas le sport et ne lisez jamais d’autobiographie ?

Tant pis ! il faut tout de même lire les 4 livres suivants !

Par Franck TOURTOIS

Parce qu’il y a de réels parallèles entre les mondes du sport et du travail. Mais également parce que les notions d’efforts et d’excellence sont le point commun de toutes les interventions d’AC Mentoring, qu’il s’agisse de ‘libérer’ les entreprises, rendre les équipes autonomes et adaptatives, ou développer les managers. Et qui mieux qu’un athlète ou coach de haut niveau pour illustrer ces notions ?

Nous avons pris le parti de ne retenir qu’un message / questionnement par livre.

Open d'André Agassi

Andre AGASSI

Dans OPEN (2009), Andre AGASSI, joueur professionnel de tennis de 1986 à 2006, aborde des thèmes qui peuvent s’appliquer au concept de Bien-Etre au travail.

En témoignant sur la question « peut-on exceller sans aimer ce que l’on fait ? » il nous montre comment prendre du plaisir à faire son travail a totalement changé son approche du monde.

Et comment le “réalignement” de ses ‘moi’ professionnels, publics et privés a fait de lui un homme meilleur.

Mémoire d'un perfectionniste

Jonny WILKINSON

Avec MEMOIRE D’UN PERFECTIONNISTE (2011), Jonny WILKINSON, joueur professionnel de rugby de 1998 à 2014, traite de la quête de l’excellence et des efforts nécessaires pour obtenir réellement l’amélioration continue.

Il explique comment le progrès passe par la mesure et la constante (auto)évaluation, la mise en place de routines et du travail, encore du travail, toujours du travail.

Le rêve des affranchis

Claude ONESTA

LE REGNE DES AFFRANCHIS (2014) est l’autobiographie de Claude ONESTA, entraineur de l’équipe de France de Handball masculin de 2000 à 2016. 

Il’utilise pour nous présenter sa théorie du management d’équipes. 

« Gagner ne vaut que si l’on progresse ensemble ».

« Une équipe, comme toute organisation, est d’abord une entité sans cesse apprenante. C’est valable aussi pour son leader. »  Et il nous explique pourquoi sa phrase préférée est celle de Kipling : « Rêver, mais sans n’être qu’un rêveur ».

Mon rêve d'or et de neige

Martin FOURCADE

MON REVE D’OR ET DE NEIGE (2017) vient d’être publié par Martin FOURCADE alors qu’il n’a pas encore achevé sa carrière de biathlète démarrée il y a 10 ans (souhaitons qu’il continue à gagner pendant quelques temps encore).

Il nous y explique très simplement ce qu’il faut faire pour se donner le moyen de réaliser ses objectifs, l’importance de planifier et d’organiser sa réussite mais avant tout comment la connaissance de soi permet vraiment d’aborder le monde et le travail avec l’assertivité nécessaire à la réussite.

Evidemment cette lecture de leurs écrits est totalement partiale, subjective et orientée. Vous pouvez aussi les lire parce qu’ils vous ont fait vibrer et connaître de vraiment moment de joie …


REINVENTING ORGANIZATIONS (version illustrée)

Auteur : Frédéric Laloux, illustrations : Etienne Appert, éditions : Diateino

Par Jean-Marc FILIATRE

Réinventing Organizations illustrée

Après un rapide descriptif des différents types d’organisations des ‘’sociétés’’ qui se sont succédés au cours des âges et toutes identifiées par une couleur, Frédéric Laloux en arrive à nous faire découvrir l’organisation OPALE, que l’on commence à rencontrer dans un certain nombre d’entreprises.

Précisons tout d’abord que le terme “organisation” est probablement restrictif. Ce que l’auteur décrit est en fait une logique, une philosophie appliquée à des organisations, des modes de management.

La base de la logique OPALE est l’Homme, l’Etre, la Personne. Faisant le constat qu’aucune des logiques organisationnelles classiques ne permettait à chacun de faire profiter l’organisation de toutes ses capacités, de toutes ses compétences (à cause d’une hiérarchie écrasante, de règles complexes et décourageantes, etc.),  l’auteur propose 3 concepts caractérisant le stade ou paradigme de l’organisation OPALE :

  • L’autogouvernance

Il ne s’agit pas d’une suppression pure et simple de l’organisation hiérarchique mais de remplacer celle-ci ce par ce que l’auteur appelle un ‘’système d’autorité distribuée’’.

  • La plénitude

Constatant que dans les organisations traditionnelles, chacun a tendance à jouer un rôle et en fait à ne pas être ce qu’il est réellement, Frédéric Laloux explique tout l’intérêt qu’il y a pour l’individu (et pour l’efficacité de l’organisation) à ce que chacun ‘tombe le masque’’.

  • La raison d’être évolutive

Peut-être le concept le plus dérangeant pour des esprits dits cartésiens… L’auteur développe l’idée que, à vouloir tout contrôler, tout prévoir (les budgets, les plans stratégiques, l’analyse de la concurrence, etc.), l’entreprise fonctionne avec des œillères, les yeux fixés sur ses objectifs. Une organisation détachée de ces contraintes gagne en agilité car elle redevient capable de réagir en fonction de ce qui arrive et non plus en fonction de ce que l’on avait prévu qu’il devait arriver.

Que ce soit pour ces 3 concepts ou concernant des entreprises devenues des organisations  OPALE, l’auteur illustre ces propos d’exemples concrets et/ou de suggestions pratiques.

Cependant vous ne trouverez pas dans cet ouvrage de recettes. Il s’agit bien d’une logique et c’est à chacun de trouver dans son environnement la façon de la mettre en application.

Tout au plus Frédéric Laloux nous donne-t-il deux conseils : ne cherchez pas à aller trop vite, à tout faire en même temps et regardez ce qui a déjà été fait ailleurs. Et faîtes “en allant” dirait Jean-François Zobrist


Pas de recette magique pour faire une entreprise libérée !

Liberté & Cie Isaac Getz

Par Xavier GUY

Ouvrage de référence sur les entreprises « libérées », ce livre est le fruit de multiples enquêtes de Isaac GETZ et Brian CARNEY à travers plusieurs continents. Mais attention ! On n’y trouvera pas de « recettes miracles », mais plutôt la description de quelques ingrédients et surtout de « tours de main ». Le principe qui prévaut à toutes ces réalisations, qui ont un goût prononcé d’exotisme pour certains, est que, comme en cuisine, il faut tenir compte de l’histoire, de la culture, et des goûts de ceux qui vont voir arriver devant eux ces nouveautés (qu’ils soient de l’entreprise, fournisseurs ou clients). Il faut donc que la « mayonnaise prenne » …

Mais, comme en cuisine, tenir compte de l’histoire, des goûts, de la culture, ne limitera pas l’innovation, et il conviendra donc de mélanger les traditions et la modernité, ou au moins de valoriser une partie de l’existant pour conduire le changement. Plus précisément d’accommoder le savoir-faire existant avec la nouveauté. Il faudra même dépasser les habitudes (les auteurs parlent plusieurs fois de « ruptures ») et prendre le risque de surprendre ! De manière générale, ceux qui ont ainsi testé ces nouveautés y prennent goût, aussi bien les initiateurs que ceux qui sont dans l’entreprise, ou au contact de celle-ci, en amont ou en aval.

Entreprises libérées BD

Entreprises libérées BD

Inutile, donc, d’espérer trouver dans ce livre un mode opératoire décrivant avec détails comment élaborer une entreprise libérée. Mais les secrets des chefs (au sens des chefs de cuisine, pas des chefs hiérarchiques) sont partiellement dévoilés, par petites touches, que ce soit dans l’art et la manière d’accommoder les ingrédients, que dans les ingrédients eux-mêmes. La description du « pourquoi » et/ou du « pour quoi », les raisons pour lesquelles ces libérateurs ont choisi ce type de gestion d’entreprise, apportent cependant un éclairage suffisamment précis pour que chacun puisse se projeter avec ses propres spécificités de son entreprise. Si on est un adepte du Lean, on retrouvera des ingrédients et même des tours de main. A lire absolument donc si on est un novice pour pouvoir se plonger dans les ambiances de ces cuisines ou si on est déjà averti, ou acteur, pour découvrir des ingrédients et réfléchir à son propre tour de main. Egalement, plus rapide, la BD survole l’ensemble du livre sans l’exhaustivité de ce dernier.


Le patron qui ne voulait plus être chef

Alexandre Gérard livre "Le patron qui ne voulait plus être chef"

Par Franck TOURTOIS

Alexandre GERARD raconte son histoire dans ce livre, avec probablement une assez grande transparence et une vraie fierté. Et pour cause, ce qu’il a fait ce n’est pas rien. Il a d’abord créé un groupe, puis il l’a réinventé et enfin il lui a permis de grandir, de s’émanciper et de fonctionner de façon libérée.

Par Franck TOURTOIS

Je ne vous ferai pas de résumé des méthodes et outils qu’il propose. Il y en a finalement assez peu dans cet ouvrage. Je ne vous dirai pas non plus qu’il faut absolument assister à ses conférences ou le payer pour bénéficier de ces conseils.

En effet, il ne s’agit pas d’aimer Alexandre GERARD ou de le prendre comme exemple. Mais le témoignage qu’il nous offre doit nous inspirer. Comme il répète les propos de Jean-François ZOBRIST dans son livre, je vous les partage également : « En management il n’y a pas de conseil ! Il n’y a même pas de modèle. Il y a  des témoignages, c’est tout. ». Ensuite pour chacun c’est le même mot d’ordre, toujours selon lui : « démerdes toi ! »

Lisez ce livre, et comme moi, demandez-vous pourquoi il n’y a pas en France davantage d’entreprises libérées aujourd’hui.

La très grande majorité de ce qu’il nous rapporte, de son expérience propre, ou de ce qu’il voit faire par d’autres entreprises qui se libèrent, fait mouche et semble effectivement frappé au coin du bon sens. Cela dit, si vous avez déjà piloté ne serait-ce qu’une équipe et encore plus une entreprise, tout ce qu’il écrit est méchamment contre-intuitif !

Que vous ayez été formé dans une école de management ou que vous ayez appris la discipline sur le terrain, vous considérez sans doute que votre mission professionnelle est d’analyser, comprendre, décider, challenger, déléguer, améliorer, avoir une vision, piloter, entreprendre, developper… Tout plein de beaux verbes d’action ! … qui en général amènent un réel isolement du manager.

Une telle mission démontre tant d’ego ! Je suis le Manager : je vais décider pour tous, et demander ensuite à mes collaborateurs d’exécuter. Je vais donc devenir un goulot d’étranglement et faire payer les conséquences de mes erreurs ou de mes hésitations à toute l’organisation.

Lisez le livre et découvrez qu’il peut être possible de faire autrement !

Un manager peut adopter une ‘posture basse’ de coach et poser des questions pour que les membres de l’équipe trouve eux-mêmes la réponse. Pas comme Socrate, qui savait amener les autres à dire ce qu’il voulait entendre. Mais en partant du principe que « c’est celui qui fait qui sait », il vaut mieux interroger les acteurs que décider à leur place. Le manager se met ainsi au service et devient un facilitateur de la prise de décision collective.
L’auteur ne parle que très peu d’Holacracie, et encore moins d’autogestion, car libérer l’entreprise et ses énergies peut selon lui se faire sans avoir recours à des méthodes pré-établies.
En revanche, de lui-même il déplore être passé à côté de ce que nous considérons, nous, comme des fondamentaux dans cette démarche de libération de l’entreprise :
1) Ce n’est que tard qu’il décidera de se faire aider par un coach, démarche dont le “cercle des initiés” bénéficiera d’ailleurs aussi.
2) Ce n’est qu’après le lancement des leaders et devant le peu d’actions réalisées qu’il réalisera le besoin de formation de ceux-ci.
Aucuns de ces préalables “loupés” ne feront capoter l’ensemble du projet, mais le retarderont.
Nous aidons les libérateurs à éviter ces écarts car comme le dit l’auteur la libération est un chemin semé d’embuches. Autant en éviter le plus possible.
Cependant, il explique fort bien comment il est possible de se lancer dans un projet d’envergure et de longue haleine, qui peut rendre chaque acteur autonome et responsable du pilotage de l’entreprise. Et garantir ainsi qu’elle évolue sans cesse, se développe, de façon très organique, pour ne plus subir (les diverses crises, les lois…). Et pour que chacun, in fine, soit heureux au travail. Beau programme, n’est-ce pas ? Alors, êtes-vous prêt pour ce qu’il appelle ‘le grand saut en parachute’ ?

Voici un petit témoignage d’Alexandre GERARD :


Une nouvelle ère a sonné

Une nouvelle ère

Par Cyril OGEE

Michel Hervé retrace son aventure personnelle et ce qu’il en tire comme philosophie entrepreneuriale dans son dernier livre “Une nouvelle ère, sortir de la culture du chef“. C’est un entrepreneur, un homme politique et un philanthrope.

Sa vision de la société et du management des entreprises est à la fois innovant, humaniste et réaliste car fondé sur 30 ans d’expériences réussies en tant que dirigeant d’entreprises et d’organisations publiques et para-publiques. Michel Hervé se méfie autant de l’autorité que de l’obéissance et chérit le discernement. Alors qu’il doit faire son service militaire, il est déclaré inapte au commandement ! Il hésite alors entre devenir chercheur, philosophe, ou entrepreneur. Finalement, il reprend l’entreprise familiale et constate la servitude des collaborateurs. Aussi il limite la hiérarchie et la bureaucratie. Les employés du Groupe HERVE décident alors de s’entre-aider et de devenir plus autonomes. L’entreprise se transforme en organisation fractale avec des “cercles” TPE, regroupés dans un cercle PME, puis ETI puis le Groupe. Les équipes ont une taille humaine (environ 15 à 20 personnes). Elles se regroupent en territoires de moins de 200 personnes. Aujourd’hui le Groupe Hervé compte près de 3 000 employés autonomes et responsables. Michel Hervé a passé le relais à son fils, Emmanuel, en 2015, et fait des questions d’éducation sa priorité. Il parraine l’école démocratique de Paris, fondée en septembre 2016. 

Quelques règles de vie selon Michel Hervé :

La liberté : plutôt que d’édicter les règles du haut qui sont transgressées, il faut les co-construire pour qu’elles soient efficaces. La débrouillardise : entreprendre (et apprendre de ses erreurs), voyager (apprendre des autres), philosopher (se poser des questions), être débrouillard dans le brouillard et désapprendre ce qu’on a appris à l’école, pour supporter les incertitudes… et développer sa tolérance à l’ambiguïté… Prenant la posture du leader servant, il considère les salariés comme des entrepreneurs et leur dit “venez me voir seulement si vous avez besoin d’aide, mais pas pour me demander une autorisation”. Il souhaite développer le principe de subsidiarité  dans son entreprise. Selon ce principe, la responsabilité d’une action revient à l’entité compétente la plus proche de ceux qui sont directement concernés par cette action, afin de ne pas déconnecter la prise de décision de ceux qui devront la respecter.

Michel Hervé

Dans les organisations, on retrouve généralement trois types de profils : Les moutons : ceux qui manquent de confiance en eux, se sous-estiment, recherchent la sub-ordination. Pour sortir de l’anxiété ils ont besoin de reconnaissance, d’appui, ont peur de l’échec.. Les renards : ce sont des bonimenteurs, se victimisent, manipulent. Il favorisent l’opacité, se méfient des autres, font un déni de leurs erreurs, se considèrent en compétition. Soit ils rejettent la faute sur les autres, soit se surestiment, sont dans la duplicité et ont besoin de leur pouvoir pour garder les moutons à leur place. Les dauphins : ceux qui ont confiance en eux, font preuve d’assertivité, coopérent, font appel à un coach. Aujourd’hui les organisations sont encore très hiérarchiques, et le pouvoir est peu partagé. Mais cela va changer.

Toute vérité passe par 3 stades selon Schopenhauer, et cela s’applique aux innovations et changements majeurs :

  • D’abord on la ridiculise
  • Puis on s’y oppose violemment
  • Enfin, on l’accepte comme si elle allait de soi

Le type de management du XXIème siècle sera démocratique. Mais cela prend du temps pour émerger, même si des signes annonciateurs existent depuis plus de 30 ans. Michel Hervé y croit depuis le début. Comme Peter Drucker, le pape du management américain, qui disait déjà en 1993 “nous allons bientôt assister à un changement majeur dans la société : les critères actuels de la propriété et du capital vont progressivement être remplacés par ceux de l’usage et de la connaissance”

Succédant à l’ère tribale et à l’ère monarchique, une ère concertative s’est ouverte depuis une vingtaine d’années. Cette nouvelle ère est caractérisée par l’horizontalité, l’acentralité, la responsabilité et l’adaptation innovante. Promesse d’ouverture, d’échange et de création, elle favorise l’attention à la nature, la paix sociale et l’épanouissement personnel. Il faut aujourd’hui adopter un mode de gouvernance qui garantisse la participation et la représentation, la liberté et l’égalité, la fraternité et l’acentralité, le holisme et l’harmonie. Ce mode d’organisation fractal, c’est la démocratie concertative.


L’entreprise du bonheur de Tony Hsieh

L'entreprise du bonheur

Par Franck TOURTOIS

Diplômé de Harvard, Tony Hsieh a fondé LinkExchange en 1996, société qu’il a revendu au bout de 2 ans à Microsoft pour 265 millions de dollars. Puis, avec cet argent, il fonde Venture Frogs, un fonds investissant dans des start-ups.  Il accompagnera notamment la création d’un site de e-commerce, Zappos, qui vend des chaussure en ligne. En 1999, le site ayant du mal à décoller, Tony Hsieh reprend les commandes et Zappos atteindra les 10 milliards de dollars de chiffre d’affaires en 2009, avant d’être revendu à Amazon pour 1,2 milliards de dollars en 2011. Aujourd’hui, il dirige toujours l’entreprise qui a abandonné le modèle hiérarchique pour adopter la constitution d’holacratie.

Ce n’est pas parce que la personnalité de Tony Hsieh est attachante et son enthousiasme communicatif que ce livre est intéressant et instructif. Encore que.

C’est surtout parce qu’il témoigne de quelque chose qui devrait être intuitif, naturel, et qui malheureusement n’est pour l’instant que l’exception parmi les entreprises que nous croisons. Comme le disent Michel & Augustin dans la préface française ce livre regorge de bonnes idées et d’explications, parmi lesquelles :
– une entreprise peut fonctionner dans le principe capitaliste de recherche des profits ET procurer du bien-être à tous ses collaborateurs et du bonheur à ses clients,
– il n’est pas nécessaire de vouloir écraser les autres, ni même se comparer particulièrement à eux, pour réussir,
– on ne peut pas réussir sans avoir de valeur ni s’en tenir à ses principes,
– aucun intérêt à travailler si l’on n’aime pas ce que l’on fait
– votre culture est votre marque,
– en business, il faut être patient et raisonner en fonction du long terme, être concentré et endurant …

Tony Hsieh

Tony Hsieh

Ce qui est marquant c’est que malgré ses convictions profondes il ne cherche pas spécialement à vous imposer une meilleure manière de procéder, mais souhaite plutôt vous inviter à réfléchir en fonction de son expérience.

Tout n’est pas parfait dans cette histoire et tout les conseils donnés n’ont pas la même valeur. On peut se demander ce qu’il reste de tout cela après qu’Amazon a absorbé Zappos…

Tout le monde n’a pas besoin d’être aussi jusqu’au-boutiste que Tony Hsieh et il n’est pas probablement pas nécessaire de créer une culture d’entreprise aussi décalée que celle de Zappos.
Il est en revanche évident après avoir lu ce livre qu’il est possible d’être soi, et d’être soi à plusieurs, tout en réussissant dans le monde de l’entreprise.

Alors pourquoi pas vous ?

Voici une petite vidéo sur la culture décalée qui est la marque de fabrique de l’entreprise dont la raison d’être est de rendre les clients heureux avec le slogan “delivering happiness”


Le nouveau Manager Minute de Ken Blanchard & Spencer Johnson

Le Nouveau Manager Minute imagePar Franck TOURTOIS

Je fais lire ce livre à beaucoup des neo-managers que j’accompagne. Ainsi qu’un grand nombre de ceux qui ne sont plus si débutants. Je devrais en imposer la lecture à tous en fait. 

Parce qu’il est bref et raconte une petite histoire simple, il peut même être lu par ceux qui n’ont pas lu de livre depuis qu’ils ont finis leurs études. Top Chrono d’une couverture à l’autre : 90 minutes. Et ne vous méprenez pas, cela dit :  même si l’histoire date, et sent (bon?) le début des années 80 aux Etats-Unis, ce qui y est écrit est universel et intemporel. Vous qui l’avez lu et vous qui le lirez : vous avez/allez trouver tout ce qui y figure évident ! Presque trop simple, pas assez sophistiqué pour figurer dans la HBR … Tout à fait d’accord !

Le management n’est pas si compliqué et ces évidences sont bonnes à dire. Et à répéter.

Mais surtout il faut les mettre en place ! Dans le monde de l’entreprise, plus une chose est simple et plus elle a de chances de fonctionner

Je n’ai jamais mesuré, mais je suis prêt à parier que moins de 20 % des managers que je croise appliquent réellement tous les principes du livre ; et pourtant il n’y en a que 3 : objectifs, félicitations et recadrages minute.

Certes tout cela ne suffit pas à faire de vous le meilleur manager de la terre. En revanche, appliquer les règles du jeu du management minute fera de vous quelqu’un en bonne voie vers l’excellence.

Ce livre explique comment :

  1. mettre sur pied un véritable empowerment de vos collaborateurs, c’est-à-dire comment déléguer les responsabilités ET les moyens, et donc de les developper,
  2. ne pas tomber dans le micro-management,
  3. devenir un manager et non un expert senior,
  4. gérer vos priorités, maitriser votre temps.

Il vous donne un petit court sur la Communication Non Violente sans le dire pour ne pas vous faire peur… et jette les bases d’une coopération dans l’entreprise qui génère réellement du bonheur au travail.

Pour un bouquin qui date de 1980 et compte 112 pages, chapeau bas.

The One Minute Manager from Ken Blanchard & Spencer Johnson

The New One Minute Manager by Ken BLANCHARD

 

I recommend this book to most of the individuals I support into becoming a manager for the first time. And to a big chunk of those who are already experienced. My mistake: I should impose its reading to all of them.

Since it is short and tells a simple story, it can even be read by people who have not opened a book since school. It doesn’t take 90 minutes to read it from cover to cover. And don’t be fooled by its dated early-80’s American flavor; its content is universal and does not get old. Every person who reads it invariably comes to the conclusion that everything in it is pretty obvious, almost too simple, too logical. Not really HBR-glamorous… I couldn’t agree more!

Management is not rocket science. A lot of it is common sense. It must be said, repeatedly.

So let’s apply it! In the world of business the simpler an idea is, the bigger its chances to work.

I have never tried measuring it, but my guess is that not 20% of the managers I meet really apply the principles stated in this book; although they are but 3: one-minute goals, one-minute praising  and one-minute re-direct.

OK it wont make you the best manager of all times.

But apply the rules of it will put you on the path of excellence.

This books tells you how:

  1. to truly empower the people in your team by delegating accountabilities and means, and therefore developing them,
  2. not to fall into the trap of micro-managing,
  3. to become a manager and not a senior expert,
  4. manage your priorities, control your time.

It gives a lesson on the basis of Non-Violent Communication, without naming it so as not to scare you… and gives you ways to cooperate in a manner that generates happiness at work.

For an 112-page-long book written in 1980, that’s not bad.


Tribal Leadership, by Dave Logan

By Cyril OGEE

This books provides an incredible method to executives on how to use groups or circles of employees – called corporate tribes – for maximizing productivity and profit. It is based on a 10-year long rigorous research study.

Sheryl Sandberg leadership quote

Have you heard of: Sheryl SANDBERG, Indra NOOYI, Elon MUSK, Satya NADELLA, Meg WHITMAN, Tony HSIEH, Richard BRANSON, Anne MULCAHY, Howard SCHULTZ, Larry PAGE, Jack MA, Jeff BEZOS, Kazuo INAMORI… They are a benchmark to many business leaders worldwide.

Their management method is often based on connecting people and establishing a strong culture in the company.

Besides, these leaders have a vision, a goal to achieve with a commitment to change the world. For instance, Elon MUSK says he will help Mankind’s survival through establishing the 1st human colony on planet Mars by 2030! All activities and strategy run by his companies are thriving toward this outstanding objective. Most of the employees who don’t share this vision have left the company because they were simply not part of the tribe.

Elon Musk quote

What is a tribe? We all are members of one or several tribes actually. A tribe is a group with 20 to 100 or even 150 people maximum. They share the same culture and know each other well enough to stop and start chatting as and when they meet outside the company. The culture of a tribe is determined by language, relationships and interactions between members. So as to improve the culture of a tribe, great leaders will have an influence on the language used by member. Let’s take the example of the culture of ZAPPOS. It is based on delivering happiness to customers, having fun, being different and wild. Someone not feeling comfortable in that environment would not be part of the tribe and the firm would give them $ 4000 to leave the company!

Zappos philisophy by Tony HSIEH

The reason behind this offer is the fact the person would cost much more should they stay, because they are not in line with other members and they are affecting the efficiency and results of the group. But tribes are not all the same. They can be at different stages. What makes a tribe more effective than others is its culture for sure. A survey submitted to 24 000 people from many organizations allowed the 3 authors of that book to categorize the kind of tribes and their stage, by listening to the people and the way they speak. The words they use give a clear picture of the tribe’s degree of maturity. Culture is a combination of people’s language people and behaviors. The words used define the tribe people are part of.

Stages : Five major stages are categorized. The leaders’ job is mainly to help their teams progress from one stage to the next one. Stage 1: This stage is very scarce with only 2% of tribes. The tribes falling into this stage can either be in jail (like for the “Orange is the new black” TV Series) or form gangs ruled by violence (like for the “Breaking bad”TV Series). People are desperately hostile, steal the company assets, and may even threaten with violence. ‘Life Sucks’ is what they say. Most people would do whatever it takes to survive. Actually, in a work environment, tribes falling under this stage are rare. Stage 2: This stage represents the current situation of one tribe out of 4 at work, which is quite huge actually. People say ‘My Life Sucks’ and are strongly resistant to new initiatives. They work as little as they can and are aggressive. Stage 3: Almost half of the people evolving in a work environment are at this stage! People seem to be very motivated but they talk mostly about themselves. People at this stage complain that people around them are not as competent or as committed as they are. Even if they say they care for the team’s targets, their actions serve mainly their own interest. It is difficult to build real teams as members usually form a two-person relationship and rarely share information. ‘I’m Great (and you’re not)’ is what they say: winning is all that matters, and winning is personal. Stage 4: “I’m great” becomes “We’re great” and tribe members are excited to work together. Teams are focused on a common purpose and work for the benefit of the entire company. The organization really becomes efficient at this stage. The language focuses on “we,” not “me”. Information flows throughout the group. People’s relationships are built on shared values. Stage 5: Last but not least, this stage is the greatest of all. But it accounts for only 2% of workplace tribes. It is thus very rare to meet such a tribe. In this kind of tribes, team members are on a mission to change history and convey in their talking, that having a global impact on the world is their priority. In these tribes people can find a way to work with almost everyone, provided their commitment to values is as intense as their own. There is almost no fear, stress, or workplace conflict. This stage is generally when people shine and say “Life’s great!”. When you are at the final stage, you ask yourself: what impact on the world does my tribe have? Will my tribe change the world? In order to go from stage 4 to 5, people really need to have gone through stage 3 before to be ready for genuine partnerships. Understanding the interest of connecting with another stage 3 tribe member (“dyads” or series of one-to-one relationships) they are then able to gather in triads.

Tribal Leadership Dave LOGAN

Tribal Leadership Dave LOGAN

Conclusion : As I completed the reading of “tribal Leadership” I was amazed by the findings of this book. I understood how I could build a better organization, where great people want to work and make an impact, not only as professionals, but as members of an organization they are proud of. Organizations can only deliver outstanding results by shifting their members focus from individual success to collective goals and a culture with shared values and a transformative impact. The goal of Tribal Leadership is to learn how to get these people to change language and behaviors, so they can be less stressful and have more fun, which brings of course higher-performance results! Tribal Leadership is not about gaining knowledge but about changing language and relationships. Thus, great tribal leaders focus their efforts on improving the tribal culture; they spend time to connect people and guide members through each stage. How? By getting them to talk about the things they really care about..

Those who are interested to know more and discover tribal leadership can watch this TEDx video:


Who Moved My Cheese By Spencer JOHNSON

Who moved my cheese?

By Franck TOURTOIS.

A short comment for a little book. It reads in an hour. Tops.

Little but useful.

Not useful because you will discover many new things; you should not learn great lessons in its pages. Rather, you should come to realize during your reading that this book is about you. Me. Any of us.

By telling the story of 2 mice and 2 little people who live in a maze and whose ultimate goal is to find Cheese in order to be fulfilled (literally for the mice and even figuratively for the little people), Dr Johnson shows us how we think and reacts. How we sniff change, how we rush to adopt it, how we complain and freeze because of it, how we consciously can adapt over time.

The story told before and after the parable of mice and little people tends to show that all of us are one of the mice or of the little people. But I think we are all 4 of them. It all depends on the situation. What is clear is that we, as humans, have a tendency to overthink and overcomplicate issues. But we can use our brains to adapt to change smartly.

Because what the parable shows is that nobody is entitled to any thing for ever and that change is bound to happen.

The lesson we all need to take from this is that since change will happen you need to anticipate it, monitor it and adapt to it quickly. To really change you have to enjoy changing by picturing yourself changing and always be ready for this never-ending cycle.

Lessons for work, of course: it’s hopeless to expect your work will forever be the same, even if you work in national railways…

But it also applies to your personal life: you won’t probably be good at raising your kids if you don’t change over time: your interaction with them should be different whether they are 2 or 25 years old!

And I believe it applies to us as a whole, as a society: I believe it is useless to resist the winds of change, whether about new technology and AI or to the flow of refugees who knock at the door of Europe…

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