Le networking : confronter son nouveau projet professionnel à la réalité avec agilité

 

Le passage à l’acte est bien souvent l’étape la plus difficile pour les personnes que nous accompagnons en transition professionnelle. Nous l’avons partiellement évoqué déjà lors d’un podcast d’AC Mentoring 1/4h AC Mentoring 4. 

Phase #1 : la définition de votre projet professionnel 

Dans nos accompagnements de transition ou de définition de projets professionnels, nous travaillons d’abord, au moyen de quelques exercices pratiques, à l’élaboration du projet professionnel en définissant une mission professionnelle – concept que nous avons tiré du livre du prêtre et psychologue québécois Jean Monbourquette À chacun sa mission. Puis nous transposons celle-ci en offre de service en répondant aux 3 questions : à qui je suis utile ? à quoi je leur sers ? et comment je m’y prends ? En général même si cela n’est pas un exercice simple pour tous, il n’y a pas de blocage et un élan est trouvé. 

C’est un travail que l’on fait chez soi, l’environnement est maitrisé, safe et vous êtes accompagné par 2 mentors bienveillants et encourageants qui participent à la réflexion. Cela produit toujours au final un contenu que nous ne tardons pas à « mettre en musique » pour le traduire en : pitch, cv, profil pour les réseaux sociaux et matériel pour les entretiens de recrutement ou entretiens réseau.

 

Phase #2 : les premiers feedbacks

Aller ensuite se confronter dans une discussion visio ou IRL à d’autres individus que vous allez solliciter qui, eux, ne vous avaient rien demandé et qui ne connaissent pas le sujet de la discussion a priori est beaucoup plus challengeant ! 

Sortir de sa boite et se jeter dans le grand bain, pour valider le projet par confrontation à la réalité marché en contactant un certain nombre de personnes de votre réseau et du nôtre est une autre paire de manches… Cela vous extraie forcément de votre zone de confort. Même ceux d’entre vous qui ont l’habitude de recourir à ce type de rendez-vous, du fait de leur activité professionnelle, tels les commerciaux et consultants notamment, ne sont pas d’emblée à l’aise. Car les enjeux sont différents. Ici l’on parle de soi, pas d’un produit ou service, et la pression est toute autre.

L’objectif est dans un premier temps d’affiner une communication qui a été conçue en théorie et doit être testée en conditions réelles. Il s’agit également rapidement de constater de quelle façon le marché répond à ce que vous proposez. Et nous constatons qu’il n’est simple pour personne, dans les premiers temps d’une démarche réseau, de confronter une production intellectuelle avec les retours plus ou moins positifs que le marché donne – même si on constate vite qu’ils sont majoritairement sincères et bienveillants. 

 

Phase #3 : prendre du recul

Le fait est que ces contacts nous font douter ; et personne, en transition professionnelle ou en période de constitution de projet, n’apprécie beaucoup de douter. Pour relativiser la démarche et la rendre faisable, enthousiasmante et agréable au final, il convient de prendre en compte plusieurs points :

 

  • Les retours que l’on obtient ainsi n’ont rien de définitif, ni d’absolu :

Après tout on ne récolte que des avis individuels, et aucun de ses avis en lui-même ne peut faire office de loi avérée. Il s’agit de les entendre, de les compiler et d’en tirer des correctifs d’angle. Ils peuvent nous permettre de faire évoluer la communication mais pas vraiment le projet. La forme mais pas le fond. Ils permettent en revanche de se rendre compte de la difficulté de mise en œuvre. 

 

  • Tout le monde peut réaliser sa mission professionnelle :

Quel qu’elle soit. Mais lorsque 10 personnes ont compris votre projet et vous disent toutes qu’il ne correspond pas vraiment aux tendances du marché, alors on sait que cela sera long et compliqué et qu’il faudra être patient et persévérant, voire résistant. Même si aucune des personnes que vous sollicitez au cours de cette démarche n’a droit de vie ou de mort sur votre projet, elles vous influencent en revanche, et vous permettent d’être plus pertinent, davantage conscient de la démarche dans laquelle vous vous engagez. Il en sort une bonne dose de réalisme, du fait des critiques constructives et des encouragements reçus.

 

  • C’est un beau cadeau :

C’est d’autant plus important que, à la manière d’un journaliste qui mène son enquête, la personne qui teste son projet professionnel interroge plus qu’elle ne parle, questionne pour recueillir des avis, va chercher des retours pour optimiser son projet. Toute opinion « négative » ou conseil perturbant est bienvenu car cela permet de challenger et d’améliorer le projet, alors qu’à l’inverse les feedbacks positifs seuls ne sont pas suffisants pour avancer.

 

L’objectif de la démarche n’est pas de faire une étude objective du marché pour produire un rapport, et donc, en eux-mêmes, les conseils que l’on reçoit en faisant du networking sont à prendre avec une pincée de sel. Les rencontres que vous faites, le temps que vous donne ces autres, doivent en revanche, eux, vous donner de l’énergie. Ces rencontres sont toutes des preuves de reconnaissance, de considération : du temps précieux vous est consacré. Cette réalisation vous rassurera et confortera si vous prenez le temps de vous en apercevoir et de l’intégrer. En conséquence votre assertivité croitra et cela vous permettra de convaincre encore plus en retour. Ces rencontres, simplement parce qu’elles ont lieu, sont le carburant vous permettant d’aller au bout de votre projet, quelle que soit la teneur des échanges. Et vous marquez ainsi les esprits de ceux avec lesquels vous parlez : ils pourront par la suite devenir vos prescripteurs ou vous rappeler pour proposer une collaboration.

Il ne faut donc pas craindre la démarche réseau mais au contraire l’apprécier pour ce qu’elle apporte, à sa juste valeur. Cette démarche devient fluide, et somme toute assez facile, avec la pratique, une fois les points ci-dessus réalisés et les premières appréhensions passées. On peut même considérer cette étape de prospection ou de réseautage comme une séquence qui va influencer le projet, l’offre de service, la communication qui en résulte. Il y a comme une boucle itérative entre les étapes, un peu comme dans la démarche de conception d’un produit : on conçoit un produit minimum, pas totalement abouti mais suffisant pour tester l’attrait auprès des clients potentiels, puis on améliore quelque chose, et on le re-teste etc… On peut même imaginer tester 2 versions différentes auprès des personnes différentes pour voir laquelle est la mieux appréciée…

C’est la raison pour laquelle, chez AC Mentoring, nous pensons en général que cette troisième phase des projets de transition est la phase la plus cruciale. Celle sur laquelle en tant que mentors nous devons porter toute notre attention afin d’offrir nos soutiens pour préparer, réconfort lorsque le résultat escompté n’a pas été atteint, analyse et débrief. Bref, tout ce qui permettra de rendre cette étape incontournable la plus fluide et la moins stressante possible.

 

Au final, un jour vous sentirez que vous « tiendrez » quelque chose, vous serez alors totalement aligné entre ce que vous dites et ce que vous ressentez. 

Et d’ailleurs, nous constatons alors qu’il se passe des choses extraordinaires ! Les personnes vous écoutent, puis vous questionnent, et ce sont elles qui deviennent les journalistes pour vous aider à mettre en œuvre votre projet. Et le défi qui paraissait insurmontable devient alors une évidence, une joie, et l’énergie grandit au fur et à mesure qu’on avance !

C’est le moment où l’on sait que la (première) boucle est bouclée. Avant le prochain défi !



Assertive Career Mentoring est membre de l’
association française du Codéveloppement Professionnel

L’approche de formation « Groupes de Codéveloppement » a été créé par le Québécois Adrien Payette après plusieurs années de recherche et d’expérimentation comme professeur de management à l’École nationale d’administration publique, dans les années 80.
En 1997, avec comme co-auteur Claude Champagne, chef du Service de développement des ressources humaines de la Cité de la santé de Laval, Adrien Payette publie l’ouvrage qui a fait connaître la méthode : « Le groupe de codéveloppement professionnel » aux Presses universitaires de Québec.

Mais qu’est-ce que Codéveloppement Professionnel, au juste ?

 

Le Groupe de Codéveloppement Professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique professionnelle.

Le préfixe « co » désigne l’intelligence collective (construire ensemble) et l’engagement du groupe par l’entraide.

Le terme « développement » signifie l’apprentissage et l’amélioration des compétences individuelles.

Le mot « professionnel » indique que c’est un environnement de travail, mais il peut tout aussi bien être utilisé dans la sphère personnelle.

La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré, qui porte sur des problématiques vécues par les participants.

L’un après l’autre, les participants prennent le rôle du « client » pour exposer les sujets qui les questionnent afin d’être aidés à rendre leur pratique plus efficace et en élargissant leur capacité d’action.

A chaque session, un animateur guide le groupe et veille au strict respect du processus.

Un client, qui est porteur de la problématique, du projet ou de la préoccupation (3P) et qui souhaite être aidé.

Et les consultants, qui aident le client à formaliser sa problématique et apportent des idées, des expériences, des pistes d’actions susceptibles de le faire progresser.

Comment se déroule une session ?


Elle se décompose de 6 étapes + une conclusion :
1.     Tour de table des 3P (préoccupation, problématique ou projet) : chaque personne communique ses sujets et l’importance ou le délai d’urgence ;
2.     Exposé du sujet par le client ;
3.     Clarification du sujet : les consultants posent les questions pour bien comprendre le sujet, la demande du client ;
4.     Contrat : le client formule clairement par écrit son attente, ce sur quoi il souhaite être aidé, au regard des questions de clarification ;
5.     Consultation : les consultants proposent des suggestions, commentaires, retours d’expérience, pratiques : le client écoute et prend des notes sur les échanges des consultants mais il n’échange pas avec les autres consultants ;
6.     Synthèse et plan d’action : le client s’isole pour écrire son plan d’action pendant qu’un tour de table est effectué auprès des consultants pour énoncer leurs apprentissages du jour ;
7.     Conclusion : évaluation de la session par chacun.

Pour qu’un groupe puisse obtenir un grand succès, certaines conditions doivent être réunies :

• La motivation des participants à apprendre, à s’améliorer, à devenir plus compétents ;

• L’ouverture : c’est parler de ses pratiques, accepter les suggestions et des visions différentes, donc accepter un regard décalé;

• La confiance : la qualité des apprentissages est directement proportionnelle au climat de confiance et d’ouverture que le groupe peut obtenir ;

• La confidentialité : un élément important pour permettre la libre expression de chacun ;

• L’engagement de chacun : il comprend l’assiduité, la qualité de la présence, la participation, le respect et la confidentialité ;

• L’’entraide, c’est à dire « savoir donner pour recevoir » est extrêmement important pour que chaque participant puisse partager et recevoir. On apprend systématiquement à chaque session, c’est la force du codéveloppement.

Pourquoi est-ce utile pour les personnes ?

Les membres d’un Groupe de Codéveloppement Professionnel s’entrainent à un accompagnement réciproque sur leurs situations professionnelles, sur leurs pratiques actuelles et futures, sensibles et concrètes. Ils découvrent la puissance de l’intelligence collective, la possibilité de « penser autrement », de s’éloigner des pensées normatives, d’affirmer des choix d’action pertinents, fructueux pour eux. Le Groupe de Codéveloppement Professionnel fait «bouger les lignes de conduite » pas seulement du porteur de la situation mais aussi des autres membres du groupe.
Et dans les entreprises ? 
Le déploiement de plusieurs groupes professionnel développe l’efficacité professionnelle et managériale.

Les bénéfices peuvent être les suivants :

• Favoriser la collaboration et la transversalité entre les équipes
• Créer une culture de coopération et d’ouverture
• Développer l’autonomie des collaborateurs dans leur périmètre de responsabilité
• Accompagner un changement de culture, de structure et d’organisation
• Prévenir et agir sur les risques psychosociaux, réduire la pression
• Développer le sens et la fibre de l’innovation ainsi que les initiatives innovantes

 

Adhérer à un groupe vous tente ? Inscrivez-vous sur www.acmentoring.com/nos-evenements/
 

Comment la crise de la fin des années 2000 m’a permis de changer de vie ?

 

En 2008, je dirigeai les opérations françaises d’un cabinet de chasse de têtes. Nous étions en plein développement, notre croissance était internationale, soutenue et ‘robuste’, car se reposant sur des interventions dans de multiples secteurs. Nous travaillions d’arrache-pied et étions satisfaits chaque mois de voir nos progrès et le résultat de nos efforts.

Survint une crise financière qui se transforma en crise économique mondiale.

 

Le changement de mindset était inévitable

Il fallut piloter dans l’incertitude, c’est-à-dire d’arrêter de poser la question spécifique de la sortie de crise,  mais plutôt établir comment opérer ici et maintenant ? Comment en faire un mode de fonctionnement viable ? Trouver le nouveau business model ?

Je dus poser des questions peu évidentes (à moi d’abord, aux autres ensuite) : que puis-je faire de nouveau ? De quoi suis-je capable, que je ne faisais pas jusque lors ? En bref comment puis-je servir dans ces conditions nouvelles ? Ceci établi, il s’agit de découvrir comment le ‘monétiser’. Une petite dizaine d’années plus tard je découvrirai le concept d’Ikigai…

En constatant qu’un recruteur est en puissance un conseiller en transition professionnelle, j’appris définitivement que, quelle que soit notre expertise il est toujours possible de s’appuyer sur celle-ci pour exercer un autre métier. À condition de bien vouloir apprendre quelques points spécifiques et ne pas se reposer sur ses lauriers.

Nous inventâmes donc de nouvelles activités pour survivre, dans notre cas ce furent les programmes d’outplacements collectifs (ce qui demandent une implication autre que d’animer un PSE, mais ce n’est pas le sujet de cet article).

Je découvris à quel point j’adorais contribuer à ces programmes personnellement, je réalisai qu’il y avait des forces que je n’utilisais jamais et que je préférais pourtant mettre en œuvre : transmettre un savoir, expliquer aussi bien en tête-à-tête que face à un grand groupe, motiver (donner à quelqu’un l’envie et les moyens de faire de son mieux), remonter le moral, apprendre à apprendre, animer des groupes de travail et de partage d’expérience…

Au quotidien et bien plus qu’auparavant cela signifiait :

Se battre sur chacun des cas – mais accepter que parfois le combat ne valait plus la peine d’être mené.

Définir quand et comment passer la main, et accepter de renoncer pour mieux reprendre plus tard, afin de gérer son énergie et son investissement personnel, son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Et surtout se remettre d’attaque chaque matin.

Je croyais savoir déjà à cette époque que l’on ne peut pas s’en sortir seul.

Mais ce fut un choc que de réaliser qu’il n’est pas aisé de savoir sur qui s’appuyer. Des collaborateurs avec lesquels les liens semblaient, au préalable, forts décidèrent de la jouer solo, d’autres posèrent des conditions -voire des ultimatums- et certains firent carrément défaut. Se retourner après quelque temps et s’apercevoir de la valeur, et des valeurs, de ceux qui restèrent, compensa néanmoins largement les précédentes déceptions,

Le retour à la normale fut une épreuve.

Sourire à tous ces clients qui nous parlaient à nouveau de partenariats, mais avaient coupé 100% de nos activités pour eux, très tôt dans la crise, ou avaient repoussé leurs délais de paiement en parlant « d’efforts de solidarité », me fut de plus en plus ardu.

Se focaliser sur les activités les plus rentables, mais pas les plus utiles aux individus et soudain ne presque plus avoir de temps pour soutenir les individus en transition me parut une autotrahison.

Constater là encore, qu’une fois la crise passée, entre collègues on a parfois plutôt la tentation de jouer des coudes que de se les serrer, rendit la pilule encore plus amère.

Réaliser, enfin, que l’aventure en commun à laquelle nous survécûmes n’avait pourtant pas réellement créé de vocation commune ni permis d’établir une vision commune de notre activité fut mon épiphanie.

 

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Puis, j’ai fait le grand saut.

Une fois la tempête surmontée, j’ai renoncé à mes responsabilités de management dans le cabinet pour lequel j’avais travaillé 15 années durant et j’ai créé ma propre société. Pour ne devoir rendre compte à personne d’autre que mes clients et pouvoir, me consacrer aux activités qui avaient fait sens pour moi durant la crise. Pour ne plus donner de temps aux activités qui pour moi s’étaient révélées à moindre valeur, parce que ne correspondant pas à mes valeurs. L’impact sur mon compte en banque ne fut pas anodin, l’impact sur ma joie de vivre et ma raison d’être professionnelle fut sans commune mesure.

Aujourd’hui, nous commençons à vivre une crise nouvelle, qui sera probablement très forte elle aussi.

Je ne me pose pas pour autant toutes ces questions que je me posais en 2008/9. Peut-être que je suis à ma place dorénavant et que j’ai trouvé ma voie ?

En effet chez AC Mentoring nous aidons les managers à mieux communiquer et accompagner leurs équipes, les entreprises à s’organiser de manières plus flexibles, adaptables et robustes, et les individus à prendre le contrôle de leur carrière. Je nous trouve assez pertinents, pour le coup. En effet, quoi de plus satisfaisant que d’aider les personnes à se sentir mieux dans leur vie, car elles se sentent mieux dans leur job ? Et quoi de plus motivant pour quelqu’un que d’aligner ce qu’il est avec ce qu’il fait ?

 

Pour aller plus loin :

Les managers que nous accompagnons actuellement en transition professionnelle nous demandent s’ils doivent arrêter leurs recherches pendant la période de confinement.

Personne ne connait l’avenir.

Se focaliser sur l’incertitude actuelle (quelle est la gravité de l’épidémie ? quand sortira-t-on enfin de chez nous ? dans quel état sera l’économie ?) ne fait que rajouter aux questions que l’on se pose lorsque l’on est en transition (quand vais-je retrouver un emploi ? quand mon activité va-t-elle décoller ? …). Ces questions ne portent même pas sur le futur, mais sur le conditionnel, elles ne sont pas particulièrement productives et plutôt anxiogènes. S’ancrer dans ce qui se passe ici et maintenant est peut-être le meilleur moyen de ne pas subir de crise personnelle durant cette crise sanitaire (sur ce sujet vous pouvez lire sur notre blog en anglais l’article « Routines for extraordinary times »).

Certains de mes amis et collègues m’ont récemment expliqué que l’incertitude ne peut être supportée qu’en l’embrassant (lire l’article de Jean-Marc FILIATRE sur le sujet « Que c’est dur de ne pas savoir ») et en communiquant (voir l’article de Xavier GUY « L’incertitude est de tous les tourments le plus difficile à supporter »).

 

Je vais essayer d’appliquer ces principes à la question.

Il est certain que le volume d’annonces a diminué nettement depuis la mi-mars. Il est vrai aussi qu’approcher des ‘inconnus’ en démarche réseau est encore plus difficile alors que l’on n’a pas idée des conditions dans laquelle ils vont recevoir notre approche.

Faut-il alors juste faire le dos rond en se consacrant uniquement à vos proches, votre maison, votre hygiène/ santé, votre développement personnel comme nous le lisons un peu partout ?

La période s’y prête, assurément. Et se consacrer à ses proches et soi-même pour garantir que vous sortirez de la période de confinement en bonne santé physique et mentale, plus sage et instruit qu’avant ne peut être qu’une bonne chose. Cela ne semble pas pour autant impliquer qu’il faille tout mettre en jachère. Ne plus travailler sur votre transition n’est pas une obligation absolue.

 

1. L’espoir subsiste pour des raisons macro-économiques, d’abord.

AC Mentoring exerce dans plusieurs pays européens et nos services s’adressent à des entreprises présentes sur des secteurs économiques variés. Cela nous permet de constater actuellement qu’il n’y a pas un seul cas de figure. Certaines entreprises ne se portent pas mal, il en est même qui recrutent. Les déboires des bourses mondiales et les projections de récession pour 2020 ne représentent probablement pas la réalité économique complète.

– Force est de constater que les entreprises travaillant dans le BtoB en général se portent moins bien que les autres. A l’exception de celles qui font de l’équipement médical et peut-être de l’équipement industriel pour le secteur de l’énergie, il semble que les industriels BtoB se préparent majoritairement à vivre de longs mois de crise (voir l’article des Échos « Les immatriculations de voitures neuves chutent de 72% en mars 2020 »).

– Dans le monde des services, les fortunes sont diverses et dépendent surtout des typologies de service… Les télécoms et surtout l’IT pour l’instant résistent au marasme ambiant, les services financiers, comptables et juridiques semblent avoir un surcroit d’activité, les prestataires logistiques connaissent des situations totalement hétérogènes en fonction des typologies de clients servies.

– Les industries BtoC du domaine de la santé ou des produits de grande consommation tournent pour beaucoup à plein régime.

– La grande distribution a connu des jours et des semaines d’activité intense au démarrage du confinement avec le sur-stockage ‘typique’ des moments de doute (voir l’article d’Isabelle BUCHY sur le sujet « Covid-19 : relais d’information et le biais du PQ »), avec toutes les difficultés que cela suppose pour assurer la sécurité des collaborateurs (Michel-Édouard LECLERC « la fréquentation des Drives a fortement augmenté »). Il semble maintenant que la sollicitation soit plus faible, et la consommation pascale aura sans doute été moindre que les années normales, mais l’activité demeure.

Il ne faut donc pas perdre espoir. Surveillez les communications des cabinets de recrutement : certains réalisent encore des missions (d’ailleurs si vous connaissez un/e responsable logistique industrielle mobile sur la région du Tréport, n’hésitez pas à me contacter).

 

2. Il y a ensuite de l’espoir parce que tous les leaders ne se ressemblent pas.

La personnalité des dirigeants joue également un rôle colossal dans le comportement des entreprises. Si les leaders croient dans la capacité de leurs entreprises à s’adapter, s’ils font confiance à leurs collaborateurs pour contribuer efficacement même en télétravail, s’ils sont capables d’abaisser la voilure sans pour autant tout couper du jour au lendemain… il y a de vraies chances que leurs entreprises ne soient pas actuellement en jachère en train seulement de faire le dos rond. Il est probable alors que ces leaders consacrent actuellement une partie de leur temps de travail à imaginer ce qu’ils feront en sortie de crise.

Ils pourraient recevoir positivement votre approche réseau et vous intégrer dans leurs réflexions. Deux de nos clients viennent de faire passer des entretiens à des personnes qui leur avaient envoyé une candidature spontanée…

Des entreprises vont se réorganiser, vont se recentrer, des productions vont être rapatriées, certaines productions ‘de solidarité’ lancées pendant la crise vont perdurer. Certaines initiatives, des collectifs, vont voir le jour. Il faudra des personnes pour faire vivre et « énergiser » tout cela, il faudra que des individualités se regroupent autour d’un but, d’une vision, communs. Vous pouvez donc proposer vos services à ceux dont vous avez vus qu’ils vous inspirent par leur communication et leur action, ceux avec lesquels vous pensez être alignés.

Comment trouver ces dirigeants inspirés et donc inspirants ? Ils écrivent dans LinkedIn ou dans les parutions locales de la CJD, du Medef, des JCE, des CCI, des associations professionnelles : ils sont rarement silencieux et invisibles.

 

3. Pour des raisons tout bonnement humaines enfin.

“No man is an island” disait le philosophe John Donne (lire l’article d’Isabelle BUCHY sur le sujet : « Aucun homme n’est une île ») et Aristote avant lui postulait que « l’homme est un animal social ». Établir puis maintenir des liens avec nos semblables sont des conditions essentielles à notre équilibre psychique. Vous sortirez peut-être votre interlocuteur de son marasme en l’approchant lors d’une démarche réseau ou vous lui permettrez peut-être de voir les choses sous un autre angle. Simplement vous prendrez de ces nouvelles, vous lui apporterez une bouffée d’air frais. Et réciproquement.

Il serait bon de remettre un peu de sens dans ce qui nous est demandé par les autorités. Le terme ‘Social Distancing’ utilisé en Anglais est trompeur me semble-t-il. Pour ralentir le rythme de la contagion il est nécessaire de prendre de la distance physique. Mais à aucun moment cela n’implique de rompre nos liens, il ne tient qu’à nous de les faire évoluer pour nous adapter aux contraintes matérielles actuelles.

Si la situation nous enseigne quelques choses (lire l’article sur le sujet d’Isabelle BUCHY sur notre blog « Covid-19, ce que nous garderons »), l’une des plus fondamentales, à mon avis, est qu’il faut remettre le lien au centre de nos préoccupations.

Alors aujourd’hui ma réponse aux managers que nous accompagnons est : ne cherchez pas de réponses aux questions insolubles, ne vous mettez pas d’indue pression. Agissez cependant !

Un grand merci aux membres du collectif AC Mentoring, dont j’ai repris un certain nombre d’articles dans ce post.

Avec l’avancée technologique, de nouveaux termes font leur apparition dans le vocabulaire de l’emploi et des ressources humaines. Ce fût le cas du big data par exemple, ou comment trouver le bon profil candidat / la bonne entreprise grâce aux données disponibles sur le web. Une nouvelle expression fait de plus en plus de bruit ces derniers temps : le recrutement prédictif.

 

UN CONSTAT : LE RECRUTEMENT SUR CV NE SUFFIT PLUS

Le recrutement en France s’est longtemps appuyé sur les CV que les candidats joignent à leur demande d’embauche et à leur lettre de motivation. Pour les dirigeants et les responsables des ressources humaines d’une entreprise, le curriculum vitae est un document qui leur permet d’en savoir un peu plus sur un candidat. Mais il ne faut pas se voiler la face, le CV paraît souvent insuffisant pour déterminer si l’on doit convoquer un candidat pour un entretien ou au contraire ne pas le retenir. Juger une personne sur son parcours universitaire, sur les emplois et les postes exercés auparavant peuvent parfois conduire à des erreurs de casting préjudiciables pour l’entreprise. Avec ce système de recrutement, et d’après la Direction d’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (la DARES), les chiffres sont éloquents (source : Les Echos). On estime à 17% les personnes qui ne sont plus en poste après juste six mois de travail et même à 46% au bout de 18 mois de collaboration avec l’entreprise. Cela prouve que le recrutement uniquement sur CV présente des insuffisances. La DARES souligne encore que ces échecs ne sont pas spécifiquement liés à un problème de compétence technique mais bien plutôt à des problèmes concernant le comportement des personnes embauchées. De nombreuses personnes se montrent inadaptées à évoluer dans le monde de l’entreprise, ne savent pas vraiment contrôler leurs émotions, supportent mal les feedbacks ou manquent simplement d’ambition et n’ont pas l’esprit entreprise nécessaire pour la faire avancer et la rendre compétitive.

Suite à ces constats, beaucoup de chefs d’entreprise ou de directeurs des ressources humaines se tournent désormais plutôt vers le recrutement prédictif.

 

QU’EST CE QUE LE RECRUTEMENT PRÉDICTIF ?

Le recrutement prédictif est une nouvelle méthode de recrutement, supportée par la digitalisation des ressources humaines et notamment l’avènement d’outils qui automatisent le rapprochement entre les offres d’emplois et une multitude de profils qui n’ont pas forcément postuler. Les plateformes comme LinkedIn développent sans cesse de nouvelles fonctionnalités pour développer cette manière de recruter, qui prend encore plus d’importance avec la technologie Big Data.

Du coté des candidats potentiels, ces derniers peuvent visualiser des offres d’emplois qui leurs sont suggérées en fonction de leur profil (compétences, expériences, diplôme, réseau) et coté recruteurs, le prédictif va détermine les profils les plus pertinents en fonction des caractéristiques recherchées. L’idée pour les services de recrutement : gagner du temps dans la recherche de profils et fiabiliser, du moins de manière très objective, les short list de candidats. Mais pour se faire, il est impératif pour le service RH de de déterminer les clés du succès afin que les profils soient les plus pertinents possibles, tout en respectant l’éthique de recrutement (pas de critères discriminant liés au sexe, à l’adresse, ou autres éléments du profil).

En bref : le recrutement prédictif permet après une analyse précise des besoins d’un métier, de définir sans intervention humaine, le potentiel et les capacités d’un futur collaborateur.

Exemple :

« Est-ce que ce trait de personnalité, cette expérience est indispensable à l’exercice du métier ? »

« Les collaborateurs les plus efficaces possèdent cette compétence, est-il un indicateur de performance pour ce poste ? »

Pour faire simple, le recrutement prédictif s’appuie sur des données collectées préalablement (big data) pour ensuite trouver la perle rare à un poste donné et ainsi limiter le risque d’erreur lié à une mauvaise appréciation humaine.

Le recrutement prédictif permet aux recruteurs d’avoir accès à des requêtes bien plus larges, car les outils se basent désormais sur le Big Data et le nombre de profils explorés est multiplié par les milliers. Si on assiste depuis quelques temps à un phénomène de démocratisation du recrutement prédictif, ce dernier est-il vraiment rentable et est-il juste ?

 

LE RECRUTEMENT PRÉDICTIF : COMMENT ÇA MARCHE ?

La première chose à faire est de définir le profil recherché, pour cela vous pouvez interroger chacun de vos collaborateurs lors d’un entretien, consulter leurs CV, ou prendre des références disponibles (fiches métiers, études). Le but étant de répertorier un maximum de données qualitatives pour le job.

Je vous ai parlé précédemment d’outils pouvant être utilisés dans le recrutement prédictif, avec Softy nous proposons différents tests. Faire passer un test à plusieurs candidats va permettre à l’entreprise de collecter, analyser et comparer rapidement tous ces profils. Ils peuvent également apporter des infos sur les collaborateurs dans le but de réaliser une cartographie de référence de l’entreprise.

 

Les tests proposés par le logiciel de recrutement Softy sont de 3 types :

  • Personnalité
  • Potentiel
  • Techniques

En faisant passer ces 3 tests à un candidat, le recruteur obtient des informations qu’il n’aurait pu obtenir qu’après plusieurs entretiens.

Les avantages ne sont pas uniquement pour les entreprises ; le recrutement prédictif apporte par la suite au candidat plus de facilité d’intégration dans le poste et d’épanouissement au travail. Car si l’entreprise trouve un profil qui lui correspond, si le poste a bien été défini il correspondra forcément au candidat.

 

SUPPRIMER LA SUBJECTIVITÉ DE L’ŒIL HUMAIN : UNE BONNE IDÉE POUR LE RECRUTEMENT ?

Certes, les statistiques et l’automatisation qu’impliquent le recrutement prédictif n’ont ni conscience ni morale, ce qui rend le processus totalement objectif. Mais pour autant, il faut être sûr de ne pas pousser trop loin les critères de sélection. Ainsi, des statistiques ont montré que l’adresse ou l’origine supposée ethnique du nom de famille influencent sur l’avenir professionnel d’une personne, pour autant ce critère ne peut être un élément discriminant pour l’embauche ! Aux services RH de s’assurer que les critères pris en compte pour le recrutement prédictif n’aboutissent donc pas au data washing !

De plus, si toujours plus nombreuses sont les entreprises qui pratiquent le recrutement prédictif, ces dernières n’estiment pas avoir de recul nécessaire pour mesurer le retour sur investissement de cette méthode. Enfin, d’un point de vue plus moral, faut-il se passer de l’œil averti des spécialistes du recrutement, l’intuition et le feeling qui eux, ne peuvent ressortir des statistiques ?

 

A l’heure actuelle, on ne peut pas recruter une personne uniquement en faisant passer un test, l’appréciation humaine reste un facteur clé, surtout si le poste demande de travailler en équipe. En revanche, le recrutement prédictif reste une première approche du candidat très pertinente faisant gagner, beaucoup de temps aux recruteurs.

 

Pour aller plus loin :

Les couleurs ont-ils un impact sur le bien-être des collaborateurs ?

 

Pour bien accueillir ses clients et travailler dans un espace agréable, on veut que son local professionnel soit beau ! Mais pas toujours simple de choisir parmi le nombre infini de couleurs sur les nuanciers.

La couleur joue un rôle primordial sur notre humeur, notre productivité, notre créativité… Pourquoi, Parce que chaque couleur actionne des fonctions spécifiques de notre cerveau selon les neurosciences. Le designer et écrivain Jean-Gabriel Causse nous explique ce pouvoir extraordinaire des couleurs.

 

LA COULEUR BLANCHE EST À BANIR

À notre grande surprise, la pire des couleurs pour le lieu de travail est le blanc ! Très étonnant lorsqu’on sait que 8 personnes sur 10 travaillent dans des bureaux aux murs blancs.

« Les ambiances achromatiques qui existent en occident depuis une vingtaine d’années ont induit 10 % de productivité en moins et 15 % de risque supplémentaire de burn-out. », Souligne Jean-Gabriel Causse. Le blanc aurait en effet, un impact négatif sur notre productivité et notre créativité (ambiance aseptisée) Induisant ainsi un sentiment d’ennuie plus rapide.

 

LE ROUGE, L’ORANGE ET LE JAUNE SONT DES COULEURS ANTI-PRODUCTIVES
Tout comme le rouge, le orange et le jaune sont des couleurs qui diminuent la productivité. En travaillant au milieu de ces couleurs vous serez moins précis et ferez plus de fautes d’orthographe que d’habitude.

 

METTRE UN PEU DE SOLEIL DANS VOS BUREAUX SANS PASSER PAR LE JAUNE
Autre idée préconçu déconstruite par le discours de Jean-Gabriel Causse : l’impact positif du jaune. Pourtant associée le plus souvent au soleil, à la joie de vivre et à la bonne humeur, une majorité de personne déclarent ne pas aimé cette couleur.

 

LE ROUGE, LA COULEUR DU LEADERS
Porter la couleur rouge donnerait confiance en soi et ferait ressortir notre âme de leader. Il n’y a qu’à regarder les hommes politiques, Donal Trump par exemple, qui portent très souvent voire toujours une cravate rouge. « Se vêtir de rouge donne une force incroyable » explique Jean-Gabriel Causse. Par contre, travailler dans un milieu de couleur rouge permet de tenir sur la durée mais nous fait perdre en précision et favorise les fautes d’orthographe.

 

OSER VOIR LA VIE EN ROSE

Manager, vous n’aurez pas de meilleur allié que le coté euphorisant du rose : une couleur douce qui va déclencher des émotions positives et vous permettre de voir la vie en … rose (bien sûr!). C’est la couleur qui permettra de diminuer le stress et apaiser les tensions. À utiliser dans une salle de repos par exemple.

 

LE COMBO BLEU/VERT POUR LA CRÉATIVITÉ

Le bleu est activateur de créativité. Il sera donc la couleur parfaite pour donner plein d’idées lors de vos réunion de brainstorming. Toutefois, à haute dose, cette couleur peut avoir un effet anesthésiant.

Nous vous conseillons de l’associer avec du vert, qui est également une couleur propice à la création, car le vert nous renvoi toujours vers la nature, le calme, la sérénité.

 

LE VERT, LA COULEUR DE L’ÉQUILIBRE

Le vert est une couleur permettant d’être plus régulier dans son travail et de donner confiance dans les moments d’échec. La preuve : la couleur des tapis de jeu dans les casinos sont verts ! Des cobayes ont joué avec des tapis rouge, bleu ou vert et seul le tapis vert leur a permis de jouer modérément et de continuer à jouer même après avoir perdu. La couleur du tapis leur donnant confiance en eux.

 

QUELQUES RÈGLES À RESPECTER

Quelque soit la couleur que vous choisirez, il est important de l’utiliser avec parcimonie et de ne pas la mettre sur tous les murs. Jouez les contrastes entre des couleurs vives et des couleurs plus douces. Les objets peuvent également apporter des touches de couleur et d’originalité.

Inconsciemment, nous sommes influencés par les couleurs. Bien utilisées, elles participeront à atteindre vos objectifs de production.

Aussi, pour connaître l’impact des couleurs sur votre travail, suivez le dernier conseil de Jean-Gabriel : tester différentes palettes sur vos fonds d’écran d’ordinateur en fonction des taches que vous allez accomplir dans la journée. 

Pour les lecteurs intéressés par le sujet, voici la conférence TEDx de Jean-Gabriel Causse sur le sujet.

 

Pour aller plus loin :

 


Photo de Robert Katzki sur Unsplash