Dans le post précédent, j’ai envisagé la façon dont l’organisation doit procéder pour tirer partie du départ d’un collaborateur afin d’apprendre et progresser. Il y a toujours une opportunité à saisir dans ces occasions.
J’aborde ici la même question sous un autre angle. Celui du manager.

Il est en revanche une question très importante qui ne doit être abordé QUE par la hiérarchie. Directement, sans tabou, ni fausse pudeur. A chaque démission ou presque.

« Qu’est-ce qui te ferait rester avec nous?… »

Il faut arrêter de dramatiser la situation. Je ne crois pas que l’on puisse considérer une démission comme une trahison. C’est un fait normal, naturel, de la vie professionnelle. Qui n’engendre rupture et déchirure que si on le lui en laisse le loisir.

Ce qui est certain, c’est que cela va moins bien marcher, au moins temporairement, sans lui/elle. C’est, selon moi, du devoir du manager de voir tout ce qu’il peut faire pour que cela n’ait pas lieu. Soyons pratique que diantre!
Et si la question d’argent vous gène ou pollue vos réflexions, évacuez-la d’emblée: « … à condition, bien sûr, qu’il ne s’agisse pas d’argent ». Écoutez votre collaborateur, vous pourriez avoir une bonne surprise… Prenez des notes et essayez de répondre à certains points. Pas nécessairement sur le champ d’ailleurs. Mais ne soyez pas non plus naïf: toute réévaluation de responsabilité doit s’accompagner d’une réévaluation financière (pas obligatoirement immédiate cela-dit).
Évidemment comme le dit souvent l’un de mes vieux mentors: « celui qui pose la question est celui qui prend le plus grand risque ». En agissant ainsi de façon franche avec votre collaborateur, vous vous exposez à ce que sa réponse ne vous plaise pas. Parfois également, vous n’êtes pas plus avancés parce que vous ne pouvez rien faire.
Mais cette question a plusieurs mérites. Une fois les choses dites, il ne peut plus y avoir de regrets: la situation est connue dans son entièreté. Vous pouvez agir ou en tout cas essayer. Vous y gagnerez probablement un certain respect de votre collaborateur car les managers qui procèdent ainsi sont encore rares. Vous aurez de plus eu un impact positif sur sa self-esteem car vous aurez fait un effort. Et qui sait, vous aurez peut-être récupéré un collaborateur, empli d’une toute nouvelle motivation. Cela vaut le coup d’essayer, non?

En tant qu’employé, je n’ai pour ma part rien contre un ‘rachat’. Je sais bien que l’herbe est rarement plus verte ailleurs. Si je suis resté dans l’entreprise jusqu’ici, c’est parce que j’y trouvais mon compte (a minima). Et Je sais fichtre bien que dans la nouvelle entreprise, j’aurai dans un premier temps beaucoup à prouver, dans un contexte complètement nouveau. Il y a plus de dangers et de potentielles difficultés dans ce départ que si je prenais quelque responsabilité supplémentaire dans ma société actuelle.

Managers, nous parlons ici de collaborateurs qui partent de leur plein gré. Vous aviez jusqu’alors apprécié (ou pas détesté en tout cas) travailler avec eux, donc dites-le leur! Et efforcez-vous de faire en sorte que cela continue.
Si vous n’y parvenez pas, ouvrez la porte mais gardez le contact. Vous vous connaissez l’un l’autre, il sera toujours ‘facile’ de travailler ensemble à l’avenir. A condition de ne pas être devenu des étrangers. Voilà une autre utilité du réseau.

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