Hier l’un des managers que j’accompagne me demandait si j’avais des astuces pour gérer le départ d’un de ses collaborateurs.

Les Responsables des Ressources Humaines et les n+1 demandent de plus en plus à chaque partant pourquoi il/elle a décidé de partir. C’est un bon principe, d’abord parce qu’il montre au collaborateur que son avis compte (un peu tard il est vrai…) et ensuite parce que cette démarche procède d’une certaine volonté d’amélioration continue qui est louable.
Cependant, la question posée ainsi: « pourquoi partez-vous? » a très souvent un effet négatif évident. En demandant d’expliquer le départ, elle achève de convaincre quelqu’un, qui n’a pas envie de perdre la face, ni de particulièrement s’expliquer (c’est son choix après tout) du fait que sa décision de partir est la bonne. De fait, la discussion sur le ‘pourquoi’ glisse dans la plupart des cas vers le ‘pour quoi’…

Et tout cela nous éloigne du sujet. Il faut profiter du départ d’un collaborateur pour faire un arrêt sur image et essayer de percevoir ce que l’on peut/doit améliorer dans notre entreprise pour donner à nos cadres l’envie de rester.

Je ne peux pas demander à tous les cadres et leurs managers d’avoir le recul et la maturité nécessaires pour tenir une discussion apaisée, sereine, sur le sujet. Surtout à chaud, peu après l’annonce du départ, car il ne faut pas le cacher, très peu de démissions tombent bien. Je crois en revanche que les RH, quand elles existent, sont plutôt bien placées pour mener la réflexion.

Suggestion de déroulement d’une telle réunion pour en retirer de quoi faire évoluer les choses:

– Commencez donc par aborder le passé sous un angle positif: « qu’auras-tu appris, que retires-tu de ton passage dans notre société? ».
– Une fois que votre futur ex-collaborateur s’est ainsi échauffé, passez donc à la phase implication: « comment doit-on te remplacer, comment nous réorganiser, qui suggères-tu? ».
– Proposez lui ensuite de se projeter: « quel conseil donnerais-tu à ton remplaçant? » suivi de « Et nous, sur quels sujets/critères/accomplissements nous conseilles-tu de l’évaluer pour vérifier que nous ne nous sommes pas trompés? »
– Profitez-en enfin pour faire un peu de 360 degré « on sait bien que tu adores X ton futur ex-boss, mais sur quoi lui conseillerais-tu de s’améliorer? »
– N’oubliez pas de conclure en remerciant et en évoquant la perspective de se retrouver professionnellement un jour et de rester en contact.

Je ne connais pas de telles discussions qui aient été inutiles. Bien au contraire!

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