Injonction paradoxale en entreprise : sortir des contradictions invisibles qui bloquent la performance

 

“Ce qui empêche les gens de changer, ce n’est pas l’absence de solutions, c’est l’absence de clarté sur ce qu’ils ont à perdre et à gagner.” – John Kotter

 

Dans de nombreuses organisations, des stratégies ambitieuses échouent non pas à cause d’un manque de volonté, mais en raison d’une injonction paradoxale en entreprise. Il est courant d’exiger l’impossible : innover tout en respectant des processus rigides, aller plus vite tout en multipliant les validations, ou encore faire mieux avec moins. Ces tensions, parfois invisibles, deviennent des freins puissants à l’efficacité collective.

 

Quand l’entreprise exige deux choses incompatibles

 

L’injonction paradoxale en entreprise survient lorsqu’un salarié ou une équipe reçoit deux consignes contradictoires, sans possibilité claire de trancher entre elles. Ce type de paradoxe peut résulter d’une stratégie mal calibrée, d’un désalignement entre départements ou d’une transformation menée sans concertation.

Par exemple, demander à une équipe d’être plus agile tout en renforçant les contrôles internes illustre bien cette injonction paradoxale en entreprise. Les collaborateurs se retrouvent alors dans une impasse décisionnelle qui nuit à l’engagement et à la motivation.

injonction paradoxale en entreprise

Injonction paradoxale en entreprise : quand les ambitions dépassent les moyens disponibles

 

L’un des cas les plus courants d’injonction paradoxale en entreprise réside dans la dissonance entre les ambitions stratégiques et les ressources allouées. Une organisation peut vouloir transformer profondément ses méthodes de travail, tout en réduisant ses effectifs et ses budgets.

Prenons l’exemple d’un service client à qui l’on demande d’améliorer l’expérience utilisateur tout en absorbant un volume croissant de demandes avec moins de personnel. L’injonction paradoxale en entreprise devient ici une source de stress et de solutions de fortune, rarement viables sur le long terme. Loin d’optimiser la performance, cette situation engendre démotivation, fatigue, voire épuisement professionnel.

Les contradictions entre services : un terreau fertile

 

L’injonction paradoxale en entreprise peut également naître des objectifs divergents entre services. Le service commercial peut viser une plus grande personnalisation de l’offre, alors que les primes sont uniquement liées à la vente d’un produit spécifique. De son côté, le service financier exige une réduction des coûts, pendant que le service innovation a besoin d’investissements pour développer de nouveaux projets.

Sans coordination globale, ces logiques contradictoires génèrent une injonction paradoxale en entreprise que les équipes doivent gérer seules. Cela fragilise la cohérence interne et rend la prise de décision complexe, voire bloquante.

Des résistances humaines souvent sous-estimées

 

Une transformation réussie ne dépend pas uniquement d’une stratégie écrite. Elle doit intégrer les dimensions humaines et émotionnelles. Or, l’injonction paradoxale en entreprise surgit souvent lorsque ces aspects sont ignorés.

Déployer un nouvel outil sans accompagnement, instaurer davantage d’autonomie dans un contexte encore très hiérarchisé, ou imposer un changement brutal sans phase test : autant de situations où l’injonction paradoxale en entreprise se traduit par un blocage. Les collaborateurs sont alors tiraillés entre la volonté de s’adapter et la peur de l’échec, dans un cadre qui ne leur donne pas les moyens de réussir.

Quand aider les autres fragilise l’équilibre personnel

 

Certaines professions sont exposées à une injonction paradoxale en entreprise d’un autre type : celle de devoir prendre soin des autres tout en étant elles-mêmes sous pression constante.

Dans les secteurs de la santé, du social, des RH ou du milieu associatif, l’objectif est d’assurer un service de qualité malgré des conditions de travail parfois dégradées. L’injonction paradoxale en entreprise y est d’autant plus perverse qu’elle touche à des valeurs profondes : comment continuer à donner du sens à son métier lorsqu’on manque de moyens pour bien l’exercer ?

Les effets concrets de l’injonction paradoxale en entreprise

Les conséquences de l’injonction paradoxale en entreprise sont multiples et souvent profondes. Elle engendre une charge mentale importante, de la frustration, une baisse de l’engagement et une dégradation du climat de travail.

À mesure que les tensions s’accumulent, chacun tend à protéger son périmètre, ce qui renforce le cloisonnement des services. La capacité à prendre des décisions collectives se réduit, et l’entreprise entre dans une forme d’inertie. Dans ce contexte, l’injonction paradoxale en entreprise peut aussi générer une perte de sens : les objectifs deviennent flous, inatteignables ou incohérents, poussant les salariés à adopter une posture passive.

Pour approfondir la manière dont la confiance peut aider à surmonter ces contradictions, consultez notre article TRUST & LEADERSHIP, qui explore comment instaurer un climat de confiance favorise l’autonomie et l’engagement des collaborateurs.

Sortir des paradoxes : des leviers concrets à activer

Pour désamorcer une injonction paradoxale en entreprise, plusieurs leviers peuvent être mobilisés :

  • Aligner les moyens avec les objectifs : une ambition n’a de valeur que si elle est accompagnée de ressources adaptées.

  • Clarifier les priorités : plutôt que de maintenir des objectifs contradictoires, il est préférable d’arbitrer clairement.

  • Créer du dialogue : les équipes sur le terrain sont souvent les premières à identifier une injonction paradoxale en entreprise et à proposer des ajustements réalistes.

  • Expérimenter plutôt qu’imposer : tester un changement à petite échelle permet d’ajuster sans brusquer.

Ces pistes permettent non seulement de résoudre une injonction paradoxale en entreprise, mais aussi de renforcer la confiance, la transparence et l’efficacité collective.

Conclusion

 

L’injonction paradoxale en entreprise n’est pas une fatalité. Elle émerge souvent d’un manque de clarté stratégique, d’un défaut de coordination ou d’une sous-estimation des facteurs humains. Pourtant, en prenant du recul sur ses propres pratiques, chaque organisation peut détecter ces contradictions invisibles et les corriger.

Clarifier les attentes, aligner les ressources, ouvrir des espaces de dialogue et adopter une approche agile sont des leviers essentiels. En s’attaquant à ces paradoxes, l’entreprise restaure sa dynamique collective, renforce le sens de l’action et crée les conditions d’un engagement durable.

Auteur : Ewa GALLOU

Évaluation 360° AC Mentoring : une méthode sur-mesure pour révéler les talents

 

Comment accompagner vos collaborateurs dans leur progression avec justesse et bienveillance ? Comment leur offrir un feedback constructif, clair et utile à leur évolution professionnelle ? Pour les RH, les dirigeants et les top managers, ces interrogations sont centrales.

L’évaluation 360° AC Mentoring apporte une réponse concrète à ces enjeux. Cette méthode complète permet d’identifier les talents, d’ajuster les trajectoires professionnelles et de bâtir une culture managériale à la fois transparente et performante. Mais pour révéler tout son potentiel, encore faut-il qu’elle soit menée avec rigueur, clarté… et humanité.

🚀 L’évaluation 360°, c’est quoi ?

L’évaluation 360° est un processus structuré permettant d’obtenir une vision globale et impartiale d’un collaborateur à travers les retours de son entourage professionnel direct :
✔ Membres de son équipe
✔ Pairs
✔ Managers et direction

Elle permet d’identifier :

✅ Les forces du collaborateur et les atouts à capitaliser
✅ Les axes d’amélioration pour mieux se positionner dans l’organisation
✅ Les potentiels inexploités et les perspectives d’évolution

Son principal objectif ?

👉 Fournir un diagnostic précis et objectif sur les compétences comportementales et professionnelles du collaborateur.
👉 Construire un plan d’accompagnement structuré pour favoriser son développement et son engagement.

Chez AC Mentoring, nous avons affiné cette méthode pour en faire un véritable outil stratégique. L’évaluation 360° AC Mentoring s’appuie sur une analyse fine et contextualisée, afin d’offrir un retour personnalisé, pertinent et engageant, à la fois pour le collaborateur et pour son environnement professionnel. Ce regard croisé devient alors un levier puissant d’évolution individuelle et d’amélioration collective.

Et ça donne quoi ?

“Je ne pensais pas que j’avais un tel effet sur certains de mes collaborateurs, on peut travailler ce point-là pour que je montre vraiment ce que je souhaite transmettre en tant que leader ?”

“Mais pourtant je souris !!”

“C’est vrai que j’aime bien que tout soit carré, je ne pensais pas que c’était si difficile à vivre pour mes fournisseurs.”

“Je n’avais jamais pensé que je pourrai servir de représentant de mon entreprise auprès des clients et partenaires.”

… Voici quelques verbatims traduisant les réalisations que des leaders, sujets d’une évaluation 360, ont pu nous partager après la restitution de leur analyse.

🏆 L’évaluation 360° AC Mentoring : une approche sur-mesure

Nous avons repensé l’évaluation 360° pour qu’elle soit à la fois impactante, humaine et actionnable.

🔹 Une préparation minutieuse
Nous travaillons main dans la main avec les RH et les managers pour définir des critères d’évaluation sur-mesure, alignés avec les enjeux stratégiques de l’organisation. L’objectif est de nous inscrire dans la continuité des entretiens d’évaluation, et non de nous y substituer.
Pour ce faire, nous sélectionnons les points clés qui ressortent des derniers entretiens comme étant à creuser — parce qu’ils ont été débattus ou qu’ils apparaissent déterminants pour réussir dans une fonction ou en faire évoluer les contours.
Nous en tirons une série de questions fermées (quantitatives) et d’exemples demandés (qualitatifs), que nous mobilisons dans les entretiens ou intégrons au questionnaire.

🔹 Un cadre bienveillant et impartial
Nous ne rencontrons pas les évalués en amont, afin d’éviter tout biais. L’évaluation est proposée par les RH ou les managers, puis la démarche est expliquée aux contributeurs par nos soins ou par des référents internes.
L’essentiel est de bien faire comprendre que l’évaluation 360° est un acte d’investissement pour un collaborateur en évolution, et non un outil de sanction.
Nous insistons également sur le fait que cette démarche est confidentielle et qu’elle vise à faire émerger des enseignements concrets qui auront un impact visible – pour le collaborateur comme pour l’équipe.

🔹 Une collecte de données approfondie
Notre méthodologie repose sur une double approche : questionnaires écrits et entretiens oraux menés dans la langue de confort des participants. Cela permet d’aller au-delà des mots, de capter la subtilité des perceptions, et d’intégrer les dimensions interculturelles si nécessaire.

🔹 Une analyse fine et des recommandations activables
Au-delà des chiffres et des verbatims, les résultats sont croisés avec nos grilles d’analyse issues d’outils comme les management styles et leadership postures.
Cela nous permet de faire émerger les forces, les blocages, les potentiels et les limites du collaborateur dans son contexte professionnel. À partir de là, nous construisons un rapport structuré, des pistes concrètes de développement, et une restitution orale qui permet un passage à l’action immédiat.

💡 C’est toute la valeur ajoutée de l’évaluation 360° AC Mentoring : transformer une photographie à un instant T en un levier stratégique de progression, de performance et de confiance — pour le collaborateur comme pour l’organisation.

🎯 Pourquoi choisir AC Mentoring ? Nos atouts clés

💡 Une évaluation multiculturelle et multilingue : nos consultants interviennent en plusieurs langues et connaissent en profondeur les contextes internationaux. Cette sensibilité interculturelle nous permet de capter les subtilités propres à chaque environnement, pour une évaluation aussi précise que pertinente.

🔎 Une approche systémique : notre expertise dépasse le cadre de l’évaluation. Nous accompagnons les individus comme les organisations dans leurs transformations, en agissant sur la gestion des talents, le développement du leadership et l’accompagnement au changement.

🛠 Une expertise métier éprouvée : tous nos consultants ont une solide expérience terrain. Ils comprennent les réalités des organisations, savent poser les bonnes questions, détecter les signaux faibles, et proposer des recommandations adaptées, réalistes et concrètes.

🚀 Un plan d’action concret et opérationnel : nous allons bien au-delà du simple diagnostic. Chaque évaluation donne lieu à des recommandations actionnables, conçues pour générer un impact réel. Et si nécessaire, nous accompagnons leur mise en œuvre aux côtés des collaborateurs et des managers.

💬 C’est cette combinaison d’expertises qui fait de l’évaluation 360° AC Mentoring un véritable moteur de transformation managériale.**
Elle permet aux talents de s’affirmer, aux équipes de mieux fonctionner, et aux organisations de progresser dans un climat de confiance et de clarté.

📢 Transformer l’évaluation en un véritable levier stratégique

Une évaluation 360° ne doit pas être un simple exercice formel ou un outil de mesure isolé. Bien conçue, bien cadrée et bien exploitée, elle devient un moteur puissant de progression individuelle, de développement du leadership et de performance collective.

L’évaluation 360° AC Mentoring s’inscrit pleinement dans cette dynamique. Grâce à notre approche personnalisée, systémique et orientée action, nous transformons chaque retour en une opportunité concrète de croissance — pour le collaborateur, pour l’équipe et pour l’organisation dans son ensemble.

Chez AC Mentoring, nous ne voyons pas l’évaluation comme une fin en soi, mais comme un levier stratégique au service de votre entreprise : un catalyseur d’engagement, un révélateur de talents, et un outil d’amélioration continue durable.

📩 Contactez-nous pour échanger sur vos besoins et vos enjeu !

Auteurs : Margaux Borel & Franck Toutois 

Sources : 
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Gestion d’un collaborateur désengagé : comment réagir efficacement ?

Dans la vie d’une équipe, il arrive parfois qu’un collaborateur montre des signes de désengagement sans pour autant exprimer un souhait de quitter son poste. Cette situation peut être délicate et nécessite une approche structurée. Une bonne gestion d’un collaborateur désengagé repose sur une communication claire, un diagnostic précis et des actions adaptées pour éviter une détérioration du climat de travail.

Cet article explore les étapes clés pour gérer ce type de contexte, en mobilisant le manager, le collaborateur concerné et l’équipe, tout en préservant la dynamique collective.


1. Comprendre les causes avec le manager

Tout commence par un échange approfondi avec le manager pour poser un diagnostic précis. Pourquoi considère-t-il que le collaborateur est désengagé ? S’agit-il d’absences répétées, d’une baisse de performance ou d’un changement d’attitude ?

L’objectif de cette première étape est de baser l’analyse sur des faits concrets. Il s’agit aussi d’identifier le contexte :

  • Un désengagement isolé dans une équipe impliquée : Peut refléter des enjeux individuels.
  • Une dynamique d’équipe globalement morose : Nécessite un travail collectif.
  • Un désengagement progressif ou soudain : Peut indiquer des causes externes ou organisationnelles, comme une réorganisation.

En parallèle, il est crucial d’évaluer les impacts sur l’équipe et les projets en cours. Une gestion d’un collaborateur désengagé efficace implique parfois des mesures temporaires, comme le recours à un intérimaire ou une redistribution des tâches.


2. Dialoguer avec le collaborateur pour clarifier la situation

Après avoir posé les bases avec le manager, la deuxième étape est de dialoguer directement avec le collaborateur. Ce moment est clé : il permet d’obtenir une vision claire de son niveau d’engagement et d’identifier les solutions possibles.

Points essentiels à aborder :

  • Quelles sont les difficultés rencontrées ?
  • Sur quoi peut-on encore compter de manière réaliste ?
  • Quels efforts de part et d’autre peuvent être envisagés pour un retour à l’équilibre ?

Un échange bien mené permet de clarifier les attentes et d’orienter la gestion du collaborateur désengagé vers des solutions adaptées.

 

3. Est-il à sa place ? Une réflexion introspective

Une fois le diagnostic posé, il est temps d’évaluer si le poste actuel du collaborateur correspond toujours à ses aspirations et compétences. Deux scénarios possibles :

Il est à sa place mais a besoin de soutien : Un programme de réengagement peut être mis en place.
Il n’est plus à sa place : Il faudra envisager une évolution de carrière, en interne ou en externe.

Dans la gestion d’un collaborateur désengagé, cette phase introspective est essentielle pour éviter une situation de stagnation et favoriser une décision éclairée.

 

4. « Back in the game » : le programme de réengagement

Si le collaborateur est prêt à se réinvestir, un plan progressif peut être mis en place. Les ajustements possibles incluent :

  • Une flexibilité temporaire des horaires
  • Une réduction des responsabilités pour diminuer la pression
  • Un renforcement des compétences techniques ou relationnelles

Un bon programme de gestion d’un collaborateur désengagé doit également inclure une communication adaptée à l’équipe pour garantir la cohésion collective.

 

gestion du désengagement d'un collaborateur

5. Évolution ou reconversion : vers un nouveau projet professionnel

Si le poste actuel ne correspond plus aux attentes du collaborateur, il est temps de réfléchir à une transition. Cette démarche repose sur :

  • Un bilan de compétences approfondi
  • Une définition claire du projet professionnel
  • Un accompagnement adapté, interne ou externe

Parfois, la meilleure solution pour une gestion efficace d’un collaborateur désengagé est de faciliter une reconversion ou un départ en douceur.

 

Une approche humaine, mais exigeante

Gérer un collaborateur désengagé est une démarche exigeante, mais c’est aussi une opportunité de renforcer la résilience de l’équipe et de favoriser un management plus humain.

Que l’issue soit un retour au sein de l’équipe ou un nouveau départ, le succès repose sur une écoute active, une volonté d’ajustement et un accompagnement bienveillant.

Vous avez des collaborateurs désengagés et souhaitez les accompagner de manière constructive ? Contactez-nous pour découvrir comment AC Mentoring peut vous aider à relever ce défi.

 

Auteurs : Margaux Borel & Franck Tourtois

 

Sources : 

Photo de Sebastian V.

Photo de fauxels

Comment les rétrospectives professionnelles renforcent les collaborations et la performance ?

 

La rétrospective professionnelle, chez AC Mentoring, fait partie intégrante de notre mode de fonctionnement. Vous vous souvenez peut-être de nos articles de fin d’année 2022 sur le thème des KISS (Keep, Improve, Stop, Start). Ces pratiques, nous les appliquons aussi bien en interne qu’avec nos clients, notamment à la fin d’un projet ou lors d’une étape clé d’une coopération au long cours. Ces moments sont toujours riches en enseignements, même s’ils peuvent parfois piquer un peu.

 

Pourquoi intégrer une rétrospective professionnelle dans votre pratique managériale ?

2024 a débuté pour nous par une rétrospective professionnelle sur un mentoring de prise de poste qui, à notre regret, n’avait pas porté ses fruits. Nous avons enchaîné avec une autre rétrospective sur une formation à un nouvel outil stratégique, où nous avions manqué notre cible avec une large équipe. Ces exercices de rétrospective professionnelle ont permis de décortiquer ensemble ce qui avait fonctionné et, surtout, ce qui n’avait pas pris.

Nous avons mis en lumière ce que nous aurions dû faire différemment, identifié les ajustements nécessaires, et décidé comment mieux procéder à l’avenir. Un point essentiel a été de reconnaître, souvent trop tard, ce que nous aurions dû partager bien plus tôt. Chaque rétrospective professionnelle nous a aidés à transformer nos erreurs en apprentissages précieux, nourrissant ainsi nos futures collaborations, sur d’autres projets ou même avec d’autres clients.

C’est cela, le principe de l’amélioration continue, qui constitue le fondement de tout collectif apprenant. C’est aussi ce qui renforce nos partenariats avec nos clients, en les ancrant dans une démarche de progrès mutuel et de tolérance réciproque. Grâce aux rétrospectives professionnelles, nous avons constaté que notre plus gros défi est de répondre aux besoins évolutifs de nos clients tout en maintenant un cadre clair pour toutes les parties prenantes. Ce qui, convenons-en, n’est pas toujours facile quand on a un passé de Saint Bernard 😂… mais ceci est une autre histoire.

Les bénéfices d’une rétrospective professionnelle : apprentissage et progression

Cette démarche porte ses fruits : nous travaillons toujours avec les clients mentionnés précédemment, et ces rétrospectives professionnelles ont renforcé nos liens tout en facilitant la communication. En fait, elles nous permettent de prendre la température encore plus régulièrement dans nos différents projets pour nous assurer de l’alignement de toutes les parties prenantes. Chaque rétrospective professionnelle devient un outil puissant pour détecter des axes d’amélioration et célébrer les succès.

Cependant, certains leaders hésitent encore à s’engager dans une rétrospective professionnelle. Les raisons sont variées : manque de temps, méconnaissance de la pratique ou absence de cette culture dans leur entreprise. Parfois, c’est même la peur de la remise en question qui freine. Nous devons alors expliquer en quoi une rétrospective professionnelle basée sur la confiance et l’exigence renforce la coopération et aligne les projets avec nos valeurs.

Dans certains cas, ces rétrospectives mettent en lumière des écarts trop importants entre notre philosophie et celle du leader en question. Lorsque ces écarts persistent malgré nos efforts, nous devons envisager d’arrêter la collaboration, plutôt que de continuer dans une dynamique déséquilibrée. Une rétrospective professionnelle, même difficile, permet ainsi de clarifier les attentes et d’aligner les visions.

Guide pour réussir votre rétrospective professionnelle en fin d’année

Heureusement, la plupart du temps, les rétrospectives professionnelles avec nos clients sont l’occasion de célébrer ensemble nos réussites. Ces réussites non plus ne sont jamais dépourvues d’enseignements : elles révèlent parfois des décalages entre nos satisfactions respectives ou mettent en lumière des moments où nous avons frôlé l’échec. Ces moments de rétrospective professionnelle approfondissent nos relations et éclairent la voie vers des pratiques plus alignées.

De manière générale, toute rétrospective professionnelle est utile pourvu qu’elle s’achève par des engagements d’action. En cette fin d’année, nous invitons chacun à s’offrir un moment de rétrospective professionnelle sur son année 2024. Seul ou en équipe, c’est une excellente occasion de célébrer les succès (ce que l’on fait bien trop rarement), de s’interroger sur le chemin parcouru, d’apprendre des difficultés et de débuter 2025 avec des idées claires.

En résonance avec notre philosophie du don, chaque rétrospective professionnelle déclenche de nouveaux partages et nourrit une dynamique de coopération durable. Elle ravive notre envie d’aider, soutient le « faire ensemble » et joue un rôle clé dans la réussite de nos projets communs.

Co-auteurs : Margaux Borel & Franck Tourtois

Sources :
Photo de Diana Light 

Le don en entreprise : principes et bénéfices

 

Introduction au concept de don en entreprise :

Il y a un peu plus d’un an je participais à l’un de nos Codev pour dirigeants et mon sujet était : “AC Mentoring fonctionne sur le don, comment l’expliquer et le faire comprendre à nos clients ?” L’un de nous avait un sujet bien plus urgent et important et nous n’avons pas traité ma problématique. Mais j’ai continué à réfléchir à cette question et Guillaume m’a recommandé de lire Marcel Mauss.
Dans son Essai sur le don, le sociologue français du siècle dernier explore le concept de don dans les sociétés anciennes (Polynésie, Mélanésie, Amérique…). Il voit le don comme un acte fondamental pour le lien social, bien plus qu’une simple transaction matérielle. Pour Mauss, le don repose sur une dynamique complexe, où donner crée une obligation de recevoir et, par extension, de rendre.
C’est dans ce cadre que naît le concept de contre-don, ou « retour » sur lequel nous voudrions Guillaume et moi nous pencher dans cet article.

Marcel Mauss et le principe du don réciproque :

Selon Mauss, donner, dans ces sociétés, est beaucoup plus qu’un acte isolé et altruiste : c’est aussi une manière d’initier un échange social qui construit des liens de solidarité et de reconnaissance. En recevant, la personne accepte cet échange et, par conséquent, la relation qui en découle. Et c’est précisément ce retour, ou contre-don, qui structure la continuité de cette relation. L’essentiel du don pour lui, c’est donc qu’il soit inévitablement réciproque et générateur de liens. En ce sens, on pourrait dire que le contre-don n’est pas facultatif. Le don initial crée en effet une forme de dette morale : le destinataire du don se retrouve  comme socialement « obligé » de rendre quelque chose d’équivalent ou de supérieur. Le contre-don est alors un moyen de reconnaître la valeur de la relation, d’y répondre de manière positive, et d’ancrer davantage ce lien entre les parties. En  omettant le contre-don, dans certaines de ces sociétés archaïques, on risque de briser ce lien social et de s’exposer à des sanctions symboliques ou à des formes de rejet social. Aujourd’hui, loin de la dureté et de l’intransigeance sociale des célèbres Potlatch et Kula décrits par cet anthropologue, omettre le contre-don revient tout bonnement à priver les deux parties d’une chance de voir naître un véritable cercle vertueux bénéfique pour chacun d’entre eux.

Le modèle du don appliqué au management moderne :

Dans le monde des organisations, le concept de don et contre-don a été revisité par plusieurs sociologues contemporains, notamment Norbert Alter, Alain Caillé, ainsi que par le consultant Jean-Edouard Grésy. En intégrant cette notion aux environnements professionnels contemporains, les deux derniers en ont élaboré ensemble une adaptation qu’ils appellent le « principe de Mauss ». Selon cette perspective, ils soutiennent que « sans don, il ne saurait y avoir d’efficience ». En effet, l’efficience organisationnelle, selon leur analyse, repose fondamentalement sur la capacité de l’organisation à observer une dynamique cyclique propre au don et au contre-don, articulée en quatre temps : « demander, donner, recevoir, rendre ». Cette logique des quatre temps incarne une approche où chaque étape s’inscrit dans un mouvement de réciprocité, renforçant ainsi la cohésion et l’efficacité au sein des structures organisationnelles. Appliquer le concept du don et du contre-don dans un cadre professionnel, permet de penser les relations au travail sous l’angle de l’échange mutuel et de la réciprocité allant bien au-delà d’une simple dynamique contractuelle synallagmatique. Très simplement, quand un leader offre « authentiquement » de la considération, de la reconnaissance, de la bienveillance, de la confiance ou encore de l’écoute à ses collaborateurs, il invite ces derniers à répondre, que ce soit par leur engagement, leur loyauté ou leurs efforts. L’adverbe « authentiquement » revêt ici une importance particulière. Au cœur de ce concept repose en effet une sorte de paradoxe, un chemin de crête qu’il convient d’emprunter : le don est nécessairement gratuit et doit être vécu comme tel, c’est-à-dire comme comportant le risque intrinsèque de ne pas entraîner en retour un contre-don. Le don favorise certes l’émergence d’un cercle vertueux caractérisé par la valse de dons et contre-dons successifs. Sauf à être dévoyé, il ne permet en revanche aucunement d’exiger une contrepartie.

 

L’importance du contre-don pour renforcer les liens professionnels :

Dans le monde des organisations, le concept de don et contre-don a été revisité par plusieurs sociologues contemporains, notamment Norbert Alter, Alain Caillé, ainsi que par le consultant Jean-Edouard Grésy. En intégrant cette notion aux environnements professionnels contemporains, les deux derniers en ont élaboré ensemble une adaptation qu’ils appellent le « principe de Mauss ». Selon cette perspective, ils soutiennent que « sans don, il ne saurait y avoir d’efficience ». En effet, l’efficience organisationnelle, selon leur analyse, repose fondamentalement sur la capacité de l’organisation à observer une dynamique cyclique propre au don et au contre-don, articulée en quatre temps : « demander, donner, recevoir, rendre ». Cette logique des quatre temps incarne une approche où chaque étape s’inscrit dans un mouvement de réciprocité, renforçant ainsi la cohésion et l’efficacité au sein des structures organisationnelles.

Appliquer le concept du don et du contre-don dans un cadre professionnel, permet de penser les relations au travail sous l’angle de l’échange mutuel et de la réciprocité allant bien au-delà d’une simple dynamique contractuelle synallagmatique. Très simplement, quand un leader offre « authentiquement » de la considération, de la reconnaissance, de la bienveillance, de la confiance ou encore de l’écoute à ses collaborateurs, il invite ces derniers à répondre, que ce soit par leur engagement, leur loyauté ou leurs efforts. L’adverbe « authentiquement » revêt ici une importance particulière. Au cœur de ce concept repose en effet une sorte de paradoxe, un chemin de crête qu’il convient d’emprunter : le don est nécessairement gratuit et doit être vécu comme tel, c’est-à-dire comme comportant le risque intrinsèque de ne pas entraîner en retour un contre-don. Le don favorise certes l’émergence d’un cercle vertueux caractérisé par la valse de dons et contre-dons successifs. Sauf à être dévoyé, il ne permet en revanche aucunement d’exiger une contrepartie.

C’est justement par cette liberté d’une nature particulière, que cet échange, loin d’être une transaction, devient une façon de tisser des liens solides et durables. Le contre-don devient une forme de respect et de responsabilité partagée, où chaque partie se reconnaît et s’engage activement. Cette pratique va favoriser non seulement le développement individuel mais aussi la cohésion collective, bâtie sur le respect mutuel et la réponse attentive aux besoins de chacun.

Comment le don peut transformer la culture d’entreprise :

Pour nous, le contre-don serait une réponse à la générosité reçue, et il irait au-delà de l’échange direct pour bénéficier, au gré de la valse qui s’opère, à l’ensemble de la communauté. C’est un peu comme un mouvement de karma : dans le cadre du don en entreprise, ce geste initial agit comme un effet d’onde qui enrichit toute la communauté de travaille et, en retour, rejaillit sur tous ses membres. Et parce que nous considérons que le contre-don ne se limite pas à l’individu qui donne initialement, il devient une force collective qui se manifeste dès qu’une valeur positive est introduite dans le système. Mais tout comme dans l’idée de Karma, l’intention qui préside à l’action demeure prédominante. Ce qui ne signifie pas, pour autant, que cette intention suffise, comme le décrit très bien Norbert Alter lui-même : on peut très bien blesser involontairement par excès de générosité, c’est-à-dire par un don mal ajusté aux capacités de rendre de celui qui le reçoit.

Où se trouve donc le rapport à AC Mentoring ? Très certainement dans le fait que nos clients ne nous demanderons presque jamais d’aider tous leurs collaborateurs et que ce n’est en fait pas notre souhait d’ailleurs. Nous cherchons à faire changer le monde du travail et par extension les relations entre les humains, mais nous ne souhaitons pas être ceux qui vont le changer. Cela ne peut pas être exogène, ni imposé, en revanche cela peut être montré et expérimenté pour progressivement être intégré. Le don est donc le virus que nous souhaitons inoculer aux organisations, pour donner la possibilité au changement de survenir.

Un don sans attente immédiate, mais avec la conviction que cette énergie reviendra et se répandra sous une forme ou une autre dans la communauté. Nous ne délivrons pas nos services gratuitement, certes, cela dit laissez-moi rappeler à ceux qui ont un certain âge et faire découvrir aux autres l’une de mes parodies préférées des Nuls : Hassan Cehef. Le personnage donne, donne et donne encore. Bien que surtout comique, cet excès montre l’impact de donner sans compter, de surprendre par la générosité, dans un monde bien trop individualiste, méfiant et court-termiste.

 

Chez AC Mentoring, nous nous efforçons de fournir toujours plus de valeur ajoutée que celle attendue ou mesurée, que ce soit par un soutien moral indéfectible, des conseils applicables à la fois au niveau individuel et collectif, personnel et professionnel, des échanges qui enrichissent les clients de manière insoupçonnée… Ce supplément constitue notre manière de donner au sens Maussien. C’est un risque mais c’est aussi un pari. Et nous voulons croire que nos clients ressentent intuitivement la richesse de ce service, même si les bénéfices en sont parfois difficiles à quantifier. Comment expliquer ce qui ne saurait se réduire à une simple prestation de service ? Ce qui relève tant d’un engagement mutuel, que d’une promesse de faire circuler la valeur à travers l’ensemble du système qui irrigue l’organisation cliente ? Il va sans dire que la multiplicité d’accompagnements de leaders et d’équipes qui nous sont confiés chez un même client accroît significativement ce retentissement. L’incendie positif prendra d’autant plus, que les foyers initiaux en auront été nombreux.

Notre ambition est d’être perçu comme un partenaire qui nourrit avec bienveillance l’écosystème de nos clients, sans chercher une transaction immédiate. Ce positionnement confère aux relations que nous établissons un caractère authentique et durable. En pratiquant cet engagement de manière constante, AC Mentoring promet aux entreprises qu’elle accompagne de générer une valeur humaine et durable, souvent au-delà des attentes initiales. Cette approche alimente un cercle vertueux de générosité et d’engagement qui, inévitablement, finit par déteindre et bénéficier à ceux qui y ont contribué, sous diverses formes.

CO-AUTEURS : Franck Tourtois & Guillaume Jeanson

SOURCE :
Photo de Lina Trochez sur Unsplash

Gestion de carrière des managers : comment former des leaders performants et engagés ?

 

Et si nous parlions de cette pratique hexagonale qui consiste à promouvoir un expert en lui confiant un rôle de manager ? Cette démarche a plutôt la cote dans les organisations.
De là à dire que si au bout de 10 ans tu n’es pas passé d’expert à manager, tu as raté ta carrière… il n’y a qu’un pas.

Pourtant, c’est plutôt à ce moment clé que, potentiellement, les ennuis commencent. Car demander à un expert de devenir manager c’est comme demander à un pilote d’hélicoptère de devenir pilote de ligne. Ou inversement.

Il ne viendrait à l’esprit de personne d’omettre de s’assurer :

  • que c’est envisageable,
  • que c’est possible,
  • que le pilote a reçu la formation adéquate.

Combien d’experts se sont cassé les dents, le nez et tout ce que vous pouvez imaginer en prenant ce poste de manager ! Tout en pensant souvent qu’il ne peut être refusé sous peine d’être atteint en retour du syndrome de la Rolex…

Cette culture d’entreprise fait pousser des malheureux : l’expert propulsé dans un univers méconnu dont il ne possède qu’une partie des clés, les équipes qui essuient les plâtres, et l’organisation elle-même qui souffre de ne plus faire rêver personne avec ses postes à responsabilité managériale.

A tous ceux-là, rappelons simplement le fameux adage : « on ne naît pas manager, on le devient ».

Le passage de l’expertise au management, c’est possible à condition de bien prendre conscience de cette réalité, qui est fort heureusement de plus en plus partagée. La croyance qu’être manager c’est « naturel », que les personnes qui le deviennent ont des « prédispositions » vit en effet ses derniers instants dans le monde de l’entreprise. Tant mieux. 

Être manager ce n’est pas exercer un talent. C’est exercer un métier. C’est mobiliser des compétences. Et la bonne nouvelle, c’est que les compétences, ça s’acquière !

Bien évidemment, il n’est pas question ici de dénigrer tous ceux qui sont passés joyeusement de leurs derbys d’experts à leurs sneakers de managers, ont signé leurs plus belles réussites professionnelles sous cette casquette et n’ont jamais croisé l’once d’un contenu sur ce sujet pour y arriver.

Mais à ce jeu de la roulette managériale, il y a quand même beaucoup d’appelés et peu d’élus.

Pour tous ceux qui préfèrent assurer le coup, plusieurs démarches, alternatives ou complémentaires, sont possibles.

Elles peuvent être résumées sous ces 3 commandements d’une gestion de carrière avisée :

A un assessment tu participeras !

Au management tu te formeras ! 

Sur le mentoring tu t’appuieras !

1- L’évaluation des compétences, c’est top.

Dans la gestion de carrière des managers, l’évaluation des compétences managériales joue un rôle crucial pour assurer une transition réussie vers des responsabilités de leadership. Avant de prendre de nouvelles responsabilités managériales, il est pertinent de déterminer les compétences attendues dans la future mission et d’évaluer le niveau atteint à l’instant T par le candidat.

Pour les postes de managers, certaines compétences apparaissent incontournables. Parmi elles, on retrouve notamment :

  • le leadership, mesuré notamment par la capacité à créer de l’engagement collectif et à activer les leviers de la motivation individuelle, 
  • le courage managérial, et ainsi la capacité à dire les choses et assumer des décisions stratégiques qui peuvent être difficiles, 
  • et la capacité à être pleinement présent pour s’adapter à son interlocuteur dans ses interactions professionnelles. 

L’entreprise a tout intérêt à entreprendre cette démarche car l’assessment lui permet :

  • de déterminer précisément quelles compétences sont indispensables pour le poste et le niveau qui doit être atteint,
  • d’obtenir une photographie du niveau de compétence du candidat pour le poste, 
  • s’il y a plusieurs candidats, de les évaluer de la même manière, selon les mêmes critères et par des tiers n’ayant pas de parti pris en faveur d’un candidat plutôt qu’un autre,
  • en fonction des résultats, d’élaborer un plan de développement permettant d’accompagner la personne choisie dans sa prise de poste, mais également ceux qui n’ont pas été retenus pour qu’ils puissent progresser et trouver leur voie.

Le candidat a tout intérêt à participer à cette démarche également car l’assessment lui permet : 

  • de disposer du temps et des moyens de challenger ses compétences, voire sa motivation pour le poste proposé,
  • de bénéficier d’un regard professionnel et neutre,
  • de se rendre compte, et ce n’est pas rien, de toutes les compétences qu’il a déjà et de la richesse de son parcours, aussi court soit-il…
  • d’identifier ses forces et ses points de développement à l’instant donné, qu’il soit ou non retenu pour le poste.

Chez AC Mentoring, nous avons à cœur de faire passer aux candidats à l’assessment une journée pas comme les autres. 

Nous leur donnons le maximum de feedbacks pour qu’ils identifient les forces sur lesquelles capitaliser. Nous nous appuyons sur notre posture de mentors pour leur donner des billes sur les sujets où nous notons un écart entre ce qui est montré et ce qui est attendu, voire entre ce que la personne déclare puis ce qu’elle met en œuvre.

Bref, nous faisons équipe avec le candidat le temps d’une journée pour qu’il puisse se montrer tel qu’il est et se dire qu’il repart avec plus que ce avec quoi il est arrivé. Il n’est d’ailleurs pas rare que les personnes que nous évaluons ainsi prennent à l’issue de ce parcours de vraies décisions fortes quant à leur avenir…

Ensuite, nous faisons équipe avec l’entreprise pour l’aider à sélectionner les meilleurs joueurs au meilleur poste pour eux. Nous pouvons même proposer d’autres postes que celui prévu en fonction des profils que nous avons découverts. Car notre ADN c’est d’aider les organisations à gagner en performance en s’appuyant sur les bonnes personnes mises au bon endroit. Si nous constatons une opportunité pour l’organisation au cours d’un assessment center, nous en faisons bien évidemment profiter notre client.

Pour le client et pour le candidat pressenti au poste de manager, un assessment c’est donc avant tout une opportunité à ne pas manquer.

 

2 – La formation, c’est top.

À plus d’un titre.

Pour le nouveau manager, la formation rend les choses plus faciles et plus fluides. 

Car est-il vraiment nécessaire d’apprendre dans la douleur des compétences telles que la communication efficace, la résolution de problèmes, la prise de décision, la gestion du temps et des priorités… la motivation des équipes… ? Est-il épanouissant de tester à l’aveugle son leadership avant de trouver le bon positionnement vis-à-vis de son équipe …? Faut-il nécessairement plonger dans ce nouveau rôle avant de réfléchir au manager que l’on voudrait être ?

Avouons-le, même lorsque l’on aime sortir fréquemment de sa zone de confort, apprendre seul en se lançant seul dans l’action, sans plan ni soutien, n’est pas la façon la plus désirable de démarrer une nouvelle activité. 

Face aux attentes élevées et à l’habituelle pression pour produire des résultats rapidement qui accompagnent souvent les nouvelles nominations, une formation adéquate permet de comprendre clairement les responsabilités de son nouveau rôle, ainsi que les attentes de l’organisation. Le nouveau manager pourra alors se sentir plus confiant et à l’aise dans sa fonction, et dans sa peau. En apprenant les bonnes pratiques et en comprenant les principes fondamentaux du management, il sera mieux équipé pour prendre des décisions éclairées et gérer les défis qui se présentent à lui.

Il pourra s’appuyer sur une vision d’ensemble de sa nouvelle fonction qu’il ajustera au fil du temps en choisissant, parmi les outils dont il dispose, lequel peut lui servir à l’instant donné. 

Pour l’entreprise, le recours à une formation avant la prise de poste, ou à défaut dans ses premiers temps, devrait également couler de source. 

Pour quelle raison l’entreprise risquerait-elle de se passer de managers capables de fixer des objectifs clairs, de communiquer efficacement avec leur équipe et de prendre des décisions qui favorisent la bonne mise en œuvre de la stratégie ?

Former ses propres managers induit par ailleurs directement une plus grande stabilité des collaborateurs.

A minima pour deux raisons : 

  • si ces derniers voient des opportunités de croissance et de développement professionnel au sein de l’entreprise, ils iront moins tenter leur chance ailleurs, car l’inconnu engendre des risques,
  • et surtout, un manager formé prend soin de ses collaborateurs en les développant et en s’efforçant de mettre en place un environnement de travail positif et sécurisant.

Former des collaborateurs capables de susciter et maintenir l’engagement des équipes tout en mettant oeuvre la stratégie de l’entreprise peut générer un retour sur investissement élevé, pourquoi s’en priver ?

Chez AC Mentoring nous tenons avant tout à transmettre du concret et des pratiques éprouvées lors de nos propres expériences managériales individuelles et expérimentations de gouvernance au sein du collectif, et celles tirées de ce que nous voyons marcher chez nos clients. 

Nous ne réinventons pas la roue ! Mais nous sommes ambitieux : nous ne vous aiderons pas à devenir un manager quelconque ; nous vous proposons de devenir un leader humaniste.

3 – Le mentoring, c’est top pour la gestion de carrière des managers !

Et pas seulement parce que cela permet de passer du temps de qualité avec deux personnes d’AC Mentoring ! Pendant ses premiers pas dans ses responsabilités managériales,le nouveau leader bénéficie d’un soutien pour faire face à toutes ses premières fois. En bref, comme le chantent les supporters du Liverpool FC “you’ll never walk alone” pendant toute la période d’intégration (ou plus longtemps si l’entreprise fait vraiment bien les choses).

Cette fois-ci, l’accompagnement devient personnalisé. Même si le contenu ne s’éloigne pas spécialement de ce que nous avons décrit au point 2, il est partagé précisément au moment où il est nécessaire et utile pour la personne accompagnée. Dans ce programme 100% sur mesure, adapté à ici et maintenant, la personne mentorée apporte ses sujets – quels qu’ils soient – et au final l’accompagnement est forcément plus large qu’une formation.

 La devise devient en sorte :  “mes sujets, rien que mes sujets, tous mes sujets”.

Nos mentors sont des spécialistes de l’ajustement. Nous sommes vigilants à bien comprendre ceux que nous accompagnons et à établir un lien de confiance leur permettant de nous partager en transparence leur mode de fonctionnement pour nous y adapter. Nous rentrons dans leur équipe !

Ce partage se fait également au moyen de feed-back et surtout de feed-forward. Ceci signifie que notre apport sera plus que tout tourné vers la mise en action : même si on parle du pourquoi on fait les choses, le quoi et le comment sont primordiaux. C’est ce sur quoi nous échangeons le plus. Avec beaucoup de ‘test and learn’. 

Nous nous mobilisons pour que nos accompagnés puissent mettre le pied à l’étrier et pas seulement pour qu’ils réfléchissent à comment ils vont le faire.

Si nous faisons bien entendu partie de l’équipe ressource du manager et que notre soutien est indéfectible, il n’en est pas pour autant inconditionnel. Nous ne faisons jamais à sa place et nous ne décidons pas pour lui. Nous ne poussons pas, nous n’entraînons pas ; nous cheminons à ses côtés. Cela signifie que nous l’aidons à choisir et puis nous proposons des outils pour mettre en œuvre ce qu’il a décidé, en partageant notre expérience de leader et d’accompagnant. 

L’accompagnement s’adapte ainsi au fil du temps… touche par touche, progressivement et durablement.

Pour l’entreprise, ces programmes de mentoring garantissent un apport de perspectives nouvelles et diversifiées qui peuvent stimuler l’innovation et la créativité au sein de l’organisation. Cette aide apportée au manager débutant l’enrichit. 

D’autant que nos mentors ne sont pas influencés par la culture interne ou les dynamiques politiques de l’entreprise. Cela permet d’identifier et résoudre des problèmes de manière plus efficace et est l’enjeu unique de nos interactions avec les donneurs d’ordre au cours du programme.

Pour toutes ces raisons, nous considérons que le mentoring est l’un des plus puissants outils de développement que l’entreprise puisse mettre au service de ses managers. Ceux-ci en général ne s’y trompent pas et s’investissent davantage encore que sur les autres services que nous délivrons. C’est une illustration très claire du contrat win/ win qu’une organisation peut passer avec ses collaborateurs.

Au quotidien, nous constatons qu’il est capital pour l’entreprise de penser de façon optimale le développement de ses managers et d’investir dessus. Les moyens sont justifiés par la fin.

Imaginez l’alternative : 

  • Si on forme les primo managers à ce nouveau métier et qu’ils finissent par partir, l’impact aura été positif pendant le temps où ils étaient là. 
  • à votre avis, quel est l’impact et si on ne les forme pas … et qu’ils restent ?

Laissons à Richard Branson, le créateur du groupe Virgin, la conclusion car elle résume toutes les lignes de cet article : Train people well enough so they can leave. Treat them well enough so they don’t want to.

 

Crédits :
Photo de Towfiqu barbhuiya sur Unsplash

Comment maîtriser la négociation de conflit et transformer les désaccords en opportunités ?

1 – Avoir confiance dans la négociation de conflit

Chris VOSS et Laurent QUIVOGNE sont d’accord pour dire que plutôt que de fuir ou d’ignorer les conflits, il est utile de les accepter comme une part normale de nos interactions. Lorsqu’une tension apparaît, c’est le signe que quelque chose doit évoluer dans la relation. On peut dire que le système (représenté par la relation entre les deux personnes) a besoin d’une mise à jour, comme en informatique, car un « bug » relationnel est apparu. Le conflit est donc un désaccord qui nécessite un ajustement. Pour maintenir la relation, il est nécessaire qu’elle évolue. En effet, Laurent QUIVOGNE rappelle qu’éviter systématiquement le conflit amène paradoxalement souvent à la violence, c’est-à-dire à ne plus considérer l’autre, de le faire « disparaître ».

Dans tous les cas, il s’agit d’un conflit « non violent », en tout cas non brutal, un débat pour « fertiliser » nos écarts afin de faire « pousser » de nouvelles visions du monde, de faire évoluer nos croyances respectives. Dans aucun cas il ne s’agit d’accepter la violence d’une attaque personnelle, et si cela dérape, il est important de recentrer l’échange de façon bienveillante et rester dans un dialogue constructif.

Une technique qui peut aider est de bien respirer lorsque l’émotion monte, la peur ou la colère. Inspirer et expirer dix fois en soufflant doucement par la bouche entre-ouverte permet de détendre nos muscles et de s’apaiser. Un peu comme un taureau à qui vous montrez un tissu rouge : il s’énerve. Vous lui montrer un tissu jaune, il se calme. Votre respiration contrôlée est votre tissu jaune. Si l’autre personne s’énerve, mais que vous restez calme malgré les picotements émotionnels que vous ressentez, vous influencerez l’autre qui se calmera aussi. La meilleure réaction possible est de ne pas réagir. De rester calme et compréhensif face à l’émotion de l’autre.

Ce n’est évidemment pas toujours facile et nécessite de l’entraînement, comme l’explique Pierre PELLISSIER. Et de façon évidente, quand la violence est là, il est nécessaire de chercher de l’aide plutôt que de tenter le conflit. De même, quand nous sentons poindre en nous l’envie de violence, il est préférable de renoncer au conflit.

En conclusion, on peut dire que le conflit ou un désaccord révèle une nécessité d’adaptation. Dans le cadre d’une négociation de conflit, cette adaptation est primordiale pour une résolution réussieComme aurait dit Alain DELON dans le film « Le Guépard » (le roman de Giuseppe Tomasi DI LAMPEDUSA adapté au cinéma par Luchino VISCONTI), « il faut que tout change pour que rien ne change ».

Ce qui ne change pas, en revanche, c’est notre référentiel de valeurs. Rester fidèle à ses valeurs (l’intégrité) renforce la confiance en soi et la crédibilité auprès des autres. Lorsqu’on a confiance en soi, on peut en effet voir ces tensions comme une opportunité de croissance, non pas comme quelque chose de négatif. Plutôt comme une opportunité de mieux se connaître, de renforcer les relations et de trouver des solutions innovantes. Ainsi, développer la confiance en soi permet de croire en ses capacités et en son potentiel. Cela permet de s’autoriser à prendre des risques calculés en acceptant un conflit pour en saisir les opportunités qui en surgissent. Aller au conflit est parfois une manière d’apporter du soutien à l’autre. Car au cœur du conflit se trouve la rencontre avec « la vérité », celle qui dépasse « notre vérité ». C’est par la controverse avec l’autre qu’on peut espérer s’en approcher. Schopenhauer dit dans L’Art d’avoir toujours raison que « la vérité est au fond du puit ». Elle est impossible à atteindre sans l’aide de l’autre. Une bonne gestion de la négociation de conflit peut permettre de renforcer les relations et de favoriser l’innovation dans les solutions apportées.

2 – Encourager le « non »

Dans une négociation de conflit, plutôt que d’essayer d’obtenir un « oui », encourager l’autre personne à dire « non » pour qu’elle se sente plus en contrôle et plus à l’aise pour continuer la négociation. Cette technique contre-intuitive est très efficace. Elle permet de générer un léger conflit tactique qui met l’autre partie en sécurité psychologique, car elle sent qu’elle a la maîtrise de la négociation.

On pourrait résumer les différentes attitudes des personnes de la façon suivante :

  • La personne dit « non », refuse : elle veut en fait quelque chose (de différent)
  • La personne est agressive : elle a mal, elle souffre
  • La personne est méprisante : elle ne s’aime pas
  • La personne menace : elle a peur.

En effet, notre réalité est différente de celle de l’autre. Notre perception de la situation est souvent bien différente de celle de l’autre. Souvenons-nous de la signification du tableau de René MAGRITTE datant de 1929 : l’intention est de montrer que, même peinte de la manière la plus réaliste qui soit, une pipe représentée dans un tableau n’est pas une pipe. Elle ne reste qu’une image de pipe qu’on ne peut ni bourrer, ni fumer, comme on le ferait avec une vraie pipe.

 

Selon Laurent QUIVOGNE, notre vision de l’autre est souvent le fruit de « projections », quelque chose de nous que nous plaquons sur l’autre. Du coup, ne pas prendre personnellement un refus permet de garder la « tête froide » pour rester dans l’échange constructif.

Pierre PELLISSIER raconte l’histoire d’un bateau avançant dans la brume et qui repère au radar ce qui semble être un autre bateau. Le capitaine qui est pressé et dans son droit de navigation dit à l’autre « merci de changer de cap ». L’autre répond « négatif ». Le capitaine s’énerve alors en disant « Je vous préviens, je suis dans mon droit, je ne changerai pas de cap. Merci de changer le vôtre ». L’autre répond « Négatif ». Le capitaine devient cramoisi de colère. Il s’apprête à insulter l’autre bateau, puis respire, fait descendre son émotion, calme son rythme cardiaque… Alors il récupère un peu d’esprit, et demande alors « Pourquoi ne voulez-vous pas changer de cap ? » et l’autre répond « Parce que je suis le gardien du phare. Je vous conseille de changer vite de cap si vous voulez éviter le récif ! ».

Demander pourquoi la personne refuse est donc quelque chose de très puissant, et très utile ! La transparence (être transparente dans ses intentions et ses communications) peut aussi aider à créer un climat de confiance et à prévenir les malentendus. Poser des questions pour déplacer la recherche d’une solution sur l’épaule de l’autre. Par exemple, si la personne refuse votre proposition « inacceptable » selon elle avec un « non », on peut donc lui demander la raison du refus, mais aussi chercher une alternative plus ouverte, comme « OK, alors comment saurons-nous que nous sommes sur la bonne voie pour vous ? » pour que la personne exprime son vrai besoin.

Là on peut ajouter « merci, et comment réglerons-nous alors les problèmes si nous découvrons que nous faisons fausse route ? ». Là, elle va approfondir son besoin. Reformuler ce qu’elle a dit, permet souvent à l’autre de dire « c’est vrai » ou « c’est exact ». Non seulement la personne se sent en maîtrise de la négociation, mais en plus elle se sent comprise.

Si vous arrivez à reformuler et à faire dire à la personne 3 fois « oui c’est cela ou c’est exact ou c’est vrai » la confiance va fortement augmenter. Car bien souvent, on interprète à tort ce que dit, fait ou pense quelqu’un. Et quand ce que dit, fait et selon nous pense la personne vient rencontrer nos peurs alors le conflit éclate.

Le philosophe Alain, dans le Propos sur le bonheur, cité par Laurent QUIVOGNE, prend la métaphore du nourrisson qui pleure sans s’arrêter, et la mère qui pense que son enfant n’est jamais satisfait et se dit « il a bien le caractère de son père celui-là » jusqu’à ce qu’elle découvre une épingle qui lui fait mal. Alain conclut : « Ne dites jamais que les Hommes sont méchants : cherchez l’épingle ».

La douleur qui rend les personnes « méchantes », telle la sorcière Karaba dans l’histoire du film d’animation « Kirikou et la Sorcière ». Kirikou veut savoir pourquoi Karaba est une sorcière tellement méchante et décide d’aider les villageois. Karaba doit sa méchanceté et ses pouvoirs maléfiques à une épine que des hommes lui ont enfoncée dans le dos, et qui la fait atrocement souffrir. Kirikou décide alors d’ôter l’épine à la sorcière. Libérée de la douleur et du maléfice, Karaba redevient elle-même.

En conclusion, la négociation de conflit requiert à la fois des compétences d’écoute active et de gestion émotionnelle pour parvenir à des solutions qui profitent à toutes les parties.

 

3 – Écouter Activement

Chris VOSS souligne que la clé de toute négociation de conflit réussie est l’écoute active. Comprendre véritablement ce que l’autre partie veut et pourquoi elle le veut est essentiel pour trouver des solutions mutuellement bénéfiques. Écouter attentivement l’autre partie sans interrompre ou juger permet de mieux comprendre les perspectives et les émotions de l’autre.

Sa technique de répéter les trois derniers mots de ce que l’autre personne a dit est essentielle pour montrer que vous écoutez attentivement et pour encourager l’autre à continuer à parler.

Pour lui, il est très efficace de poser des questions ouvertes et non menaçantes, souvent commençant par « comment » ou « que », pour obtenir des informations et diriger la conversation sans sembler imposer. Par exemple demander « qu’est-ce qui est important pour vous dans notre échange ? » ou « Comment puis-je vous aider à rendre la situation meilleure pour vous dans le cadre de cette conversation ? » ou « comment voudriez-vous que j’agisse ? ».

On pourra poser ces questions en parlant lentement et calmement, pour créer un environnement de conversation plus détendu et moins conflictuel, favorisant ainsi le dialogue. Idéalement, prendre une voix la plus grave possible, en prenant des intonations descendantes, calmes et lentes. Cela permet souvent de créer une aura d’autorité et de confiance sans déclencher de réaction négative.

Ces questions permettent aussi d’éviter les compromis rapides : plutôt que de chercher à « couper la poire en deux » (ce qui revient à avoir un accord perdant – perdant), il vaut mieux chercher des solutions créatives qui répondent aux besoins profonds de chaque partie. Par exemple, dans une négociation, plutôt que de faire une remise sur le prix demandé, on pourra demander « je comprends votre besoin de respecter votre budget, et de mon côté il est important de ne pas perdre d’argent dans ce projet, comment pourrions-nous faire ? » ou lors d’un échange conflictuel demander « qu’est-ce qui nous a conduit dans cette situation ? » et « selon vous quel est l’obstacle le plus dur à contourner ? »

Plutôt que de voir la négociation de conflit comme une bataille à gagner, il est bénéfique de le voir comme un problème à résoudre ensemble. Plutôt que de se concentrer sur les problèmes, il est important de chercher des solutions qui bénéficient à toutes les parties impliquées.

Laurent QUIVOGNE cite Chris VOSS sur ce sujet de l’écoute active. « J’ai retenu 3 choses de cette lecture : garder son calme, sortir l’autre de la violence et ne pas chercher à avoir raison. » En effet, perdre son calme signifie souvent augmenter la colère et la panique chez l’autre, qui lui aussi peut craindre quelque chose. Un être violent est comme un animal apeuré : le pire est de l’affoler davantage. Pour cela il conseille de commencer toute controverse par écouter l’autre. « La violence est souvent une réponse à une violence perçue par l’autre. Qu’elle soit fondée ou pas ne nous importe pas, comme nous l’avons vu, seule la perception compte.

La violence blesse, ne pas être entendu dans notre statut de victime blesse davantage encore. Écoutons le récit de l’autre. Écouter ne signifie pas être d’accord avec lui, c’est partager sa représentation du monde. Il n’y a pas de virus dans les mots que nous risquons d’attraper ».

C’est difficile à accepter, néanmoins les être en colère ou violents se traitent avec douceur… Et analyser les 3 éléments qui conditionnent la violence : l’intention, la perception et le cadre. Par exemple dans un projet de licenciement collectif, l’intention peut être claire (sauver les emplois restant), le cadre respecté (la procédure légale d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi), la perception non reconnue : celle des personnes qui se sentent respectées ou non si la direction ne se préoccupe pas d’entendre ce qu’ont à dire les personnes licenciées. C’est là que se déclenche un mouvement social… Je l’ai moi-même vécu lors d’un plan : le DRH d’un groupe international a pris le temps de rencontrer individuellement toutes les personnes concernées pour les écouter. Des adaptations ont pu être aménagées et la grève qui étaient prévue par les syndicats n’a pas eu lieu…

 

4 – Exprimer et reconnaître les émotions

Les émotions jouent un rôle central et font partie intégrante de toute négociation de conflit. Il est essentiel de ne pas avoir peur de les partager et de dire ses ressentis. Car les exprimer peut aider à les désamorcer. Par conséquent, apprendre à comprendre ses propres émotions et celles des autres est crucial pour une résolution efficace des conflits : il s’agit de cultiver l’empathie.

Ce qui revient à se mettre dans « les chaussures » de l’autre pour tenter de comprendre ses perspectives, identifier et nommer les émotions de l’autre personne. L’empathie renforce les relations et favorise la collaboration en essayant de comprendre les sentiments de l’autre et en les exprimant de manière qu’elle se sente comprise. Par exemple, dire « Il semble que vous soyez frustré » peut aider à désarmer la tension émotionnelle dans une négociation de conflit.

Contrairement à la croyance populaire, les négociations ne sont pas purement rationnelles, au contraire les émotions jouent un rôle crucial. Reconnaître et prendre en compte les émotions des deux parties peut mener à des résultats très positifs dans une négociation de conflit. Donner cette reconnaissance est un point clé pour la suite de l’interaction. Et donc se reconnaître soi-même est important pour exprimer ses sentiments et ses besoins de manière claire et respectueuse.

Pour Laurent QUIVOGNE, les émotions sont nécessaires à la prise de décision, surtout dans une négociation de conflit, et les décisions sont cruciales dans les situations de conflit. Se préparer à exprimer ses émotions est la clé d’une bonne relation. Ce n’est pas l’émotion qui est encombrante, mais la honte que nous concevons de sa manifestation. L’accepter dans notre corps nous permet de nous « ancrer » dans le réel : le développement de compétences relationnelles, en écoute et en empathie sont essentielles pour naviguer efficacement dans les conflits.

Résister à la tentation mentale de l’ego de contre-argumenter est aussi une clé pour stopper l’escalade dans une négociation de conflit. La communication ouverte et directe de ses émotions est essentielle pour résoudre les conflits. En exprimant ses émotions, on évite l’escalade négative lors d’un conflit, car dire ce qu’on ressent permet de sortir de l’ego qui nous incite à vouloir « gagner à tout prix » et répondre du tac au tac dans une sorte de surenchère qui dérape rapidement de façon incontrôlée.

Selon Laurent QUIVOQNE, dans une négociation de conflit la tentation est malgré tout assez grande de surenchérir dans des situations de violence. « L’autre me menace, je lui en colle une qui le met au tapis et l’affaire est réglée ! » La peur et la colère nous font perdre notre capacité de réflexion nécessaire pour comprendre quels besoins sont insatisfaits chez nous. Nos besoins psychologiques fondamentaux sont les besoins de lien, de sécurité, de reconnaissance et de sécurité psychique (qu’on appelle souvent besoin de justice).

Chacun de ces besoins est la porte d’entrée de violences possibles : rejet, maltraitance, humiliation, accusation injuste… Notre sensibilité à chacune d’entre elles varie selon notre histoire. Cela nourrit nos craintes de retrouver ce que nous avons déjà vécu et nous rend plus fragiles lors d’une négociation de conflit.

Laurent QUIVOGNE propose une façon de se recentrer sur nos besoins en s’exprimant avec la méthode FCD (FAIT / CONSEQUENCE / DEMANDE) : on commence par expliquer ce qui nous préoccupe en décrivant les faits de façon la plus précise possible (de quoi je parle), puis on passe à la phase où on explique les conséquences que cela a pour nous ou sur la situation (pourquoi j’en parle). Enfin on exprime une demande pour faire évoluer la façon de l’autre de faire, de se comporter (qu’est-ce que j’ai à dire sur ce propos).

Voici un exemple : une personne (Jean) arrive généralement en retard aux points organisés par un chef de projet. Ce dernier peut dire « Bonjour Jean, merci de nous rejoindre. Nous avons démarré la réunion sans toi il y a quinze minutes car nous avons beaucoup de points à voir et je crains de n’avoir pas assez de temps. Si tu n’es pas là, il est aussi possible que nous passions à côté d’un apport important de ta part. Ces points sont importants pour moi et pour le bon suivi du projet : te serait-il possible de tout faire pour prioriser ce point car je pense que ta contribution au projet est très importante ? ».

Cette méthode ressemble à d’autres méthodes similaires :

OSBD (OBSERVATION / SENTIMENT / BESOIN / DEMANDE) de Marshall ROSENBERG en Communication Non Violente
FCR (FAIT / CONSEQUENCE / RESSENTI) de Jean-Louis LASCOUX utilisée par les médiateurs professionnels,
FBESA l’approche de Thomas GORDON (FAIT / BESOIN / EMOTION / SOLUTION / ACTION).

 

5 – Utiliser les échecs pour s’adapter

 

Apprendre à se relever après des échecs permet in fine de réussir. La résilience est essentielle pour surmonter les difficultés et continuer à avancer avec détermination. L’échec n’est pas une fin en soi, mais une occasion d’apprendre et de grandir. Chaque échec est une leçon qui nous rapproche du succès. Comme l’aurait dit Nelson MANDELA, « je ne perds jamais, je gagne ou j’apprends ».

Pierre PELLISSIER souligne que la discipline personnelle est cruciale pour bénéficier de ces échecs et finalement atteindre ses objectifs. Cela inclut l’autodiscipline et la persévérance, pour prendre du recul et utiliser cet apprentissage pour adapter nos comportements et nos actions. La capacité à s’adapter aux changements et aux nouvelles circonstances est essentielle pour réussir dans un monde en constante évolution.

Pour Chris VOSS, chaque négociation est unique, et il est important de rester flexible et de s’adapter aux nouvelles informations et aux changements de dynamique au cours de la discussion. Embrasser l’incertitude est une attitude essentielle : accepter que l’incertitude fasse partie de la vie pour apprendre à naviguer dans des situations ambiguës et à s’adapter aux changements.

Le fait de ne pas résister à la réalité même si elle est contrariante et d’accepter d’aller dans le sens « du vent » permet au roseau de ne pas casser en restant flexible comme l’expliquait déjà si bien le poète Jean de La Fontaine dans sa fable « Le Chêne et le Roseau » en 1668.

Pour Laurent QUIVOGNE, c’est aussi une façon de prendre du recul face à la situation, et de se recentrer sur ce qui compte pour nous : notre relation avec l’autre. Se poser la question « qu’est-il en train de se passer entre nous ? » va permettre de comprendre notre réaction émotionnelle et d’adapter notre comportement.

Cela permettra surtout de ne pas prendre pour soi en interprétant le comportement de l’autre, réflexe de notre cerveau qui veut toujours « tout comprendre » alors que nous ne sommes pas dans la tête et le corps de l’autre. Se dire juste « qu’on ne comprend pas » permet de reprendre un regard neutre et curieux vis-à-vis de l’autre et de lui demander sa version de son ressenti, sa réalité perçue, plutôt que de le juger avec les éléments de notre propre réalité. Notre carte mentale n’est pas celle de l’autre, qui vit peut-être sur un autre territoire…

Une chose qui peut aider fortement est de poser des lignes rouges, ses limites, pour éviter que l’autre aille sur un terrain qui va nous blesser et ne devienne « intrusif », « toxique » etc. C’est parce que nous avons posé des frontières claires que l’autre ne pourra pas les franchir involontairement et devenir un envahisseur à abattre. Et parfois, tel Don Quichotte, nous voulons vraiment voir des monstres même s’il s’agit de moulins. On a beau nous le dire, on est persuadé de ce que l’on voit…

6 – Se préparer avant tout

Chris VOSS insiste sur le fait qu’une bonne préparation est cruciale. Avant d’aborder un conflit ou une négociation, il est utile de réfléchir à ses objectifs, à ses besoins et à la manière dont on souhaite aborder la situation. Se fixer des objectifs clairs pour avoir des buts précis et mesurables qui donnent un sens et une direction à nos actions.

Comme le dit Laurent QUIVOGNE, même si « aucun plan de guerre ne résiste au premier coup de canon » (citant un général de l’armée Prusse), ce n’est pas une raison pour se passer de plan. Rechercher des informations inconnues et qu’on n’aurait pas pu deviner peut transformer la négociation en proposant une solution ou en posant une question qui va générer une issue plus rapide, en utilisant une information sur un sujet qui est très important pour l’autre. La préparation inclut non seulement la recherche de faits et de chiffres, mais aussi la préparation psychologique et émotionnelle.

Se préparer donc aussi pour anticiper les critiques ou les objections que l’autre partie pourrait avoir et les aborder directement avant qu’elles ne soient soulevées. C’est une technique très efficace en négociation.
Une première étape est de permettre à l’autre d’exprimer sa colère en l’écoutant afin de la purger. Car ce qui fait violence, c’est de ne pas être vu ou entendu : la menace est souvent moins violente que l’indifférence ! Ensuite, il est important de maintenir ses positions mais avec le sourire, et en gardant l’œil sur nos objectifs que nous poursuivons, permet de mieux réguler nos émotions.

 

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7 – Le pouvoir de la pensée positive

Chris VOSS conseille de prendre une voix positive et enjouée : elle devrait être votre voix par défaut, dit-il. Celle d’une personne décontractée, de bonne composition. Une attitude légère et encourageante est la clé : détendez-vous et souriez. Par ailleurs, donner et recevoir du feedback de manière constructive peut améliorer les relations et les interactions.

On peut même parler de « feed-forward » qui tourne la critique vers l’avenir et non vers le passé. Par exemple, plutôt que de dire à quelqu’un « ton intervention était un peu fade » on peut dire « Pour avoir plus d’impact dans ton discours, tu pourrais raconter une petite anecdote pour démarrer et ensuite poser une question ou deux à l’auditoire ? Cela rendrait ton intervention plus dynamique : qu’en penses-tu ? ».

Par ailleurs, pratiquer la gratitude, reconnaître et apprécier les aspects positifs de la vie améliore le bien-être mental et renforce la résilience. Une attitude positive peut transformer les défis en opportunités. En cultivant une mentalité positive, on peut surmonter les obstacles plus facilement. Pierre PELISSIER insiste sur le rôle de notre communauté : s’entourer de personnes qui nous soutiennent et nous inspirent peut fournir des encouragements, des conseils et un sentiment d’appartenance.

Chris VOSS donne un exemple lors d’une situation banale : il est en retard pour sa correspondance entre deux vols intérieurs, et le vol est complet, à la suite de l’annulation du vol précédent. Il est le dernier à la porte d’embarquement, et la personne devant lui au comptoir d’embarquement s’énerve et demande s’il n’y a pas de place en première classe. Elle ne prend pas le temps de faire attention à la personne et après une réponse négative s’emporte « c’est inacceptable ! » avant de finalement partir fâchée vers le comptoir de la compagnie.

Pour sa part, il demande « que se passe-t-il ? » avec un sourire et elle répond « des vols ont été annulés à cause de la météo et cela met un sacré bazar ». Du coup il demande « La météo ? » et elle explique les pluies torrentielles qui sont tombées plus tôt. Il répond alors « cela a dû être une sacrée journée pour vous ! ». Elle répond « oui il y a beaucoup de gens énervés à cause du match de foot à Austin, ils vont le rater ». « Le match ? » répond-il. « Oui entre le Texas et le Mississipi. J’ai réussi à recaser la plupart mais pas tous. Les gens étaient furieux ». « Apparemment vous avez quand même réussi à bien gérer la situation. Moi aussi, je suis attendu à Austin pour le travail, mais j’ai l’impression que cela va être compliqué de prendre ce vol. Il n’y a plus aucune place à ce que je comprends. Comment pourrais-je faire pour ne pas rater ma réunion avec mon client ? Que me conseillez-vous ? ».
Et après un silence de 30 secondes, elle imprime une carte d’embarquement en première classe. « Il y a encore une ou deux places réservées aux clients PREMIUM, mais je ne pense pas qu’ils viendront maintenant ».

Les sources :

Voici une présentation synthétique de chaque ouvrage si vous souhaitez aller plus loin et les lire, ce que nous recommandons fortement :

 

  • Laurent QUIVOGNE, dans son livre « Oser le conflit », nous enseigne que les conflits sont une part naturelle de la vie et qu’ils ne doivent pas être évités. Au contraire, en acceptant et en abordant les conflits de manière ouverte et honnête, on peut apprendre et grandir.
    Il est important de communiquer clairement, d’écouter activement et d’exprimer ses émotions pour résoudre les conflits de manière constructive. En développant ces compétences, les personnes peuvent améliorer leurs relations personnelles et professionnelles et devenir des individus plus résilients et empathiques.
  • Pierre PELLISSIER, dans son livre « Sept graines de lumière dans le cœur des guerriers », nous enseigne que pour réussir et trouver la paix intérieure, il est important de développer des qualités comme la résilience, la confiance en soi et l’empathie.
    Il montre que les échecs ne sont pas des fins mais des opportunités d’apprentissage, et que la discipline et la pensée positive peuvent transformer notre vie.
    En adoptant ces principes, les personnes peuvent non seulement surmonter les défis professionnels et personnels, mais aussi devenir des individus plus équilibrés et accomplis.
  • Chris VOSS, ancien négociateur du FBI, auteur de « Ne coupez jamais la poire en deux« , a appris que pour réussir dans les négociations, il ne suffit pas d’être ferme ou de chercher un compromis rapide.
    Au lieu de cela, il est crucial d’écouter attentivement, de comprendre les émotions et les motivations de l’autre personne, et d’utiliser des techniques spécifiques pour encourager une communication ouverte et honnête. En appliquant ces principes, les professionnels peuvent non seulement devenir de meilleurs négociateurs, mais aussi améliorer leurs relations interpersonnelles et leur capacité à résoudre des conflits de manière constructive.

L’importance de l’Assessment Center pour le recrutement dans les entreprises par AC Mentoring

Comment s’assurer de recruter la bonne personne au bon poste ? Comment organiser une mobilité interne de manière équitable ? Comment faire de l’expérience candidat une expérience positive et apprenante ? Ces questions sont au cœur de l’attention des équipes RH et de Talent Management. Si AC Mentoring a de nombreuses activités aujourd’hui, nous n’oublions pas notre activité historique centrée sur la carrière et nous sommes ravis de vous accompagner à mettre la bonne personne à la bonne place dans votre organisation, de la manière la plus fluide possible. Cela passe bien entendu par le recrutement, mais aussi par l’Assessment Center pour le recrutement.

Assessment Center pour le recrutement : de quoi s’agit-il ?

 

L’Assessment Center pour le recrutement est un processus de recrutement, ou de mobilité interne, qui permet d’évaluer les compétences des candidats pour des postes spécifiques. Ce processus rigoureux garantit des promotions et mutations centrées sur des indicateurs objectifs et vous permet, au passage, d’éviter les soupçons de copinage. Votre recrutement s’inscrit ainsi dans une dynamique :

  • positive, puisque basée sur les forces des candidats,
  • équitable, puisque chacun suivra le même parcours,
  • et transparente, puisque les candidats recevront leur rapport individuel d’évaluation.

Chez AC Mentoring, nous proposons des Assessment Centers pour le recrutement au plus proche des besoins de nos clients en co-créant avec les équipes de talent management le processus d’évaluation qui leur correspond. Du simple inventaire de personnalité ou questionnaires psychométriques avec entretien individuel, au processus beaucoup plus complet avec exercices pratiques et mise en situation, voire incluant du shadowing (observation des personnes in situ pour une meilleure compréhension de leur profil) et des exercices d’intelligence collective.

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Les étapes essentielles d’un Assessment Center pour le recrutement réussi :

 

Les grandes étapes :

1 – Cadrage du besoin en collaboration étroite avec la Talent Team :

    • S’inspirer de la fiche de poste pour définir ensemble des critères d’évaluation spécifiques, permettant de construire un processus d’évaluation impartial (tout le monde passe par le même processus, interne comme externe).

2 – Processus d’évaluation des candidats – À géométrie variable, selon le contexte de l’organisation et les besoins identifiés avec la Talent Team, le processus d’évaluation peut comprendre les éléments suivants :

  • Entretiens individuels (entre une demi-journée et une journée),
  • Inventaire de personnalité (nous utilisons majoritairement le questionnaire Talent Insights qui intègre les modèles DISC et WPMOT (motivations), mais avons de nombreuses autres cordes à notre arc),
  • Etude de cas (désignée avec l’entreprise pour être au plus proche de sa réalité, comme par exemple comment mener une analyse SWOT lors de sa prise de poste et quel plan d’action en découlerait)
  • Mise en situation, observation et jeux de rôles (pour par exemple évaluer le courage managérial en situation difficile)
  • Feedback structurés : nous proposons à chaque candidat un temps d’échange au format mentoring afin de transmettre notre analyse ainsi que des conseils pour développer leur carrière
  • Rédaction et envoi des rapports individuels aux candidats
  • Possibilité d’un débriefing individuel à postériori concernant l’assessment et le développement des compétences du candidat,
  • Le cas échéant, une journée de shadowing afin de pouvoir observer la personne dans sa pratique professionnelle

3 – Présentation des résultats – Les résultats rassemblés dans un rapport global sont présentés à la Talent Team que nous pouvons accompagner dans sa prise de décision.

4 – Accompagnement à la prise de poste – Dans certaines situations, nous pouvons vous proposer d’accompagner la prise de poste du ou des candidats sélectionnés. La relation tissée avec le candidat lors de l’Assessment Center pour le recrutement est une vraie force pour l’aider à s’intégrer dans sa nouvelle position en s’appuyant sur la connaissance détaillée de son profil ainsi que le plan de développement déjà établi.

Pourquoi choisir un Assessment Center pour le recrutement chez AC Mentoring ?

Si le développement d’un Assessment Center pour le recrutement sur mesure et ancré dans la réalité de votre organisation n’a pas suffi à vous convaincre, voici les forces sur lesquelles nous nous appuyons :

  • Nous effectuons toujours nos missions à deux : entretiens, mise en situation, évaluation candidat, deux consultants sont toujours présents pour une analyse plus qualitative, une plus grande impartialité et s’assurer de toujours donner le meilleur à nos interlocuteurs.
  • Nos consultants ont des profils très variés, notre regard n’est pas celui du simple recruteur, mais du professionnel intervenant sur de nombreuses autres thématiques auprès d’organisations très différentes. Anciens directeurs, managers, entrepreneurs, avocats, ingénieurs, consultants, etc., notre expérience terrain nous permet d’évaluer les candidats de manière très pratique et concrète.
  • Nous sommes tous mentors et avons à cœur l’expérience des candidats. Si la mission est de permettre de mettre la bonne personne à la bonne place, pour nous il s’agit aussi de faire bénéficier à chacun de cette expérience pour mieux se connaître, capitaliser sur ses forces, identifier ses angles morts, et même sans être sélectionné, accompagner l’envie de grandir et se développer de manière concrète.

 

Ils nous ont fait confiance pour contribuer au développement de leurs équipes :

Au cours des 5 derniers mois nous avons ainsi été sollicités par :

  • un très grand cabinet de conseil pour les aider à déterminer les futurs associés,
  • l’un des leaders mondiaux de l’hôtellerie/restauration pour redéfinir tout le management de ses opérations,
  • un très grand groupe du domaine des TP pour évaluer les directeurs de son shared service center.

Cela nous a permis d’aider en tout une cinquantaine de leaders à définir les prochaines étapes de leur carrière professionnelle.

Parmi les retours que nous avons eus d’un des candidats : “merci pour la séance de lundi et les premiers commentaires. Ils m’ont aidé à mettre les choses en ordre dans ma tête. Je passe à l’action.”

Et vous ? Vous faites comment pour vous assurer que la bonne personne est au bon endroit ? Notre approche vous intrigue ? Nous serions ravis d’échanger avec vous.

Auteurs :
Carole – cbarrois@acmentoring.com
Franck – ftourtois@acmentoring.com

Crédits photos : 
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Photo de Amy Hirschi sur Unsplash

Les diagnostics chez AC Mentoring : lever le voile pour mieux répondre aux défis des organisations

 

Si pour Jonathan Swift, « la vision est l’art de voir les choses invisibles », que dire de tous ceux qui, tout en voulant guider loin leurs organisations face aux défis de demain, en ignorent pourtant jusqu’aux dynamiques les plus profondes ?

Comprendre les rouages cachés : 

Au-delà des chiffres et des processus, c’est devenu un truisme de rappeler combien ce sont les femmes et les hommes qui constituent l’âme d’une organisation. Percer à jour les dynamiques humaines et culturelles qui la sous-tendent revient alors à offrir une chance de véritablement saisir ses forces et ses faiblesses. C’est justement ici qu’intervient l’approche singulière d’AC Mentoring de diagnostic humain et culturel.

L’importance du diagnostic humain et culturel en entreprise pour répondre à des besoins concrets :

Forts de notre expérience et de nos échanges avec nos clients, nous avons identifié un réel besoin pour un nombre croissant d’entre eux de réaliser un diagnostic humain et culturel en entreprise approfondi de leur organisation. Le moteur est multiple et les défis sont divers : comprendre les causes d’un turn-over soudainement élevé, s’assurer du succès d’une acquisition ou d’une fusion, etc., les raisons ne manquent pas pour inciter les décideurs à s’appuyer sur cet outil pour déployer un plan d’action utile et ciblé.

Un engagement authentique au service de l’humain :

Notre engagement auprès de chaque client repose sur des valeurs fondamentales de transparence et d’honnêteté. Bien que parfois galvaudées, ces valeurs recèlent une exigence toute particulière.

Pour les dirigeants, elles impliquent en effet d’avoir le courage de se heurter à la révélation de tensions latentes qui peuvent leur être pour partie imputables et auxquelles la pratique du 360 ou d’enquêtes de satisfaction ne les préparent pas tout à fait. 

Pour les consultants et les participants, elles impliquent de penser et même parfois de co-construire un cadre suffisant pour favoriser la confiance. Un cocon confidentiel et sécurisé à même de faire jaillir une expression libre des réalités les plus sensibles.

La création de cet espace d’expression (qui prendra des formes multiples et complémentaires : questionnaires, entretiens, etc.) est la condition première pour dresser un portrait sans filtre de l’organisation (agrémenté d’observations réalisées sur le terrain, telles que des shadowings) et restituer ensuite à cette dernière un diagnostic clair et précis.

 

Une approche holistique du diagnostic humain et culturel en entreprise au service du progrès :

Notre approche se distingue par son caractère holistique. En effet, nous accordons une attention particulière à l’humain, élément central de la création de valeur au sein d’une entreprise. Pourquoi ? Car il est porteur, d’après les travaux de Philippe Silberzahn dans “Stratégie modèle mental”, non seulement des croyances personnelles, mais aussi collectives qui révèlent le modèle mental d’une organisation. C’est en analysant les interactions et les dynamiques collectives que nous sommes en mesure de décrypter la culture inhérente à l’organisation.

Parallèlement, nous étudions la structure et les fonctionnements de l’entreprise, tant il est vrai que, depuis les écrits d’Henry Mintzberg, nous savons que la structure organisationnelle joue comme un déterminant de la culture, tout en constituant l’ossature qui la soutient. Nous nous attachons, dès lors, à observer de manière précise les processus décisionnels, la clarté des postes et le déroulement des réunions. Lorsque nous découvrons, par exemple, une organisation qui prône dans ses valeurs et dans sa communication interne la coopération, mais dont les réunions d’équipes ne sont que des questions qu’un leader pose successivement à chacun des collaborateurs, nous disposons alors d’un indicateur qui nous permettra d’aller investiguer plus en profondeur les raisons de ce décalage.

C’est cette combinaison complexe à laquelle se mêlent la gouvernance, les croyances et les comportements observés qui forgent la culture de l’entreprise. Sans oublier le fait que cette dernière, toujours contingente, demeure par ailleurs tributaire d’un contexte culturel plus large (culture nationale, régionale, professionnelle, générationnelle…). Un diagnostic humain et culturel en entreprise permet de révéler ces interactions cachées pour une meilleure compréhension des mécanismes internes.

Une attention portée aux signaux faibles : 

Au cours de notre travail, nous portons une attention toute particulière aux signaux faibles. Il s’agira par exemple de relever la présence ou non d’une logique héritée des écrits de Marcel Mauss sur les dons et contre-dons au cœur du fonctionnement de l’organisation ou encore aux types d’interactions en présence (telles que celles de coopération ou de coordination, etc.). Autant de déterminants qui influent évidemment sur la question centrale du « zèle du collaborateur ».

Ce zèle « sur lequel repose le travail vivant » comme l’écrit le psychiatre Christophe Dejours, spécialiste en psychodynamique du travail dans son livre « le choix : souffrir au travail n’est pas une fatalité » et qui échappe « à l’observation directe et à la mesure quantitative ». Ce qui explique qu’il soit si souvent sous-estimé ou méconnu des travailleurs eux-mêmes. »

Au sujet des paradoxes observés quant aux interactions en présence, nous nous souvenons par exemple d’équipes évoquant volontiers lors d’un workshop ce qu’elles qualifiaient de niveau de confiance et de coopérations élevées au sein de différents départements, quand, dans le même temps, la réalité qu’elles donnaient à voir, sans s’en rendre compte, était toute autre : entre soi délibéré, aucun effort d’écoute mutuelle, de rencontre des autres, etc. En un mot, le signe là aussi d’un désalignement patent entre le discours et les actes.

Un autre décalage porteur certainement lui aussi d’enseignements cachés qu’il nous appartient alors de mettre en lumière et d’expliciter à travers un diagnostic humain et culturel en entreprise approfondi.

Un accompagnement sur-mesure et respectueux :

Notre engagement s’inscrit dans une logique de collaboration étroite avec l’organisation et ses membres en favorisant l’implication de chacune des parties prenantes. Notre objectif est de proposer des solutions pertinentes et adaptées, sans jamais imposer une vision préconçue et sans jamais oublier non plus l’écueil d’une précipitation malvenue, tant il est vrai, pour citer Paul Valéry, que « le temps est une équation entre la permanence et le changement. »

C’est pourquoi, si nous pouvons suggérer ou co-construire des pistes d’améliorations, nous ne formulons en revanche aucun jugement et ne prétendons détenir aucune solution miracle et encore moins uniforme. Notre rôle consiste avant tout à offrir un miroir objectif, permettant à l’entreprise de prendre des décisions éclairées en toute connaissance de ses alignements, désalignements, de ses paradoxes ou exceptions. Le diagnostic humain et culturel en entreprise est central pour fournir ces éclairages nécessaires.

La force du travail en binôme :

Afin de garantir la neutralité de nos observations et d’enrichir notre analyse, nous intervenons systématiquement en binôme. Cette collaboration permet de limiter les biais et de croiser les expertises, pour une compréhension plus fine des enjeux à l’œuvre. De plus, le travail en binôme favorise un climat de confiance et de sécurité propice à des échanges fructueux avec les collaborateurs. Ainsi, nous pouvons offrir un diagnostic humain et culturel en entreprise plus précis et nuancé.

Des résultats concrets pour une organisation plus forte : 

Notre approche rigoureuse et bienveillante permet d’aboutir à des résultats tangibles, tels que :

  • La mise en lumière des paradoxes de l’organisation : identification des points de tension et des décalages entre les valeurs affichées et la réalité vécue.
  • L’alignement de la vision des collaborateurs sur la situation de l’entreprise : création d’une compréhension commune des défis à relever et des opportunités à saisir.
  • L’implication de chaque collaborateur dans la création d’un plan d’action : responsabilisation et engagement de l’ensemble des parties prenantes dans la construction d’un avenir meilleur.
  • Plan d’action concret en plusieurs étapes décidé par la direction : feuille de route claire et actionable pour une transformation durable de l’organisation.

En conclusion, l’approche d’AC Mentoring du diagnostic humain et culturel en entreprise s’avère un outil précieux pour les organisations qui aspirent à une meilleure performance et à l’épanouissement de leurs collaborateurs.

Vous vous questionnez sur les dynamiques de votre organisation ? Vous rencontrez des défis organisationnels que vous souhaitez mieux comprendre ? N’hésitez pas à nous contacter pour un diagnostic humain et culturel en entreprise.

Auteurs : 

Margaux Borel – mborel@acmentoring.com
Guillaume Jeanson – gjeanson@acmentoring.com

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Dans un environnement professionnel en constante évolution, le mentorat en entreprise se révèle crucial pour l’épanouissement des collaborateurs et l’optimisation des performances. Notre équipe de mentors chevronnés aide diverses organisations à accompagner les managers, gérer les conflits, et soutenir le développement des équipes via des formations ciblées et des ateliers d’intelligence collective. Adaptés aux besoins spécifiques de chaque client, nos mentors améliorent continuellement les pratiques managériales et créent un environnement de travail dynamique.

Découvrez comment notre mentorat unique transforme les défis en opportunités de croissance et de développement personnel.

Une expérience de terrain éprouvée

Depuis plus d’une décennie, nous intervenons régulièrement au sein de diverses organisations, assumant des missions et des rôles variés. Notre intervention peut viser à accompagner une équipe dans le lancement d’un produit, à assister une autre dans le transfert de ses activités à l’étranger tout en lui permettant d’assumer une nouvelle mission, à épauler un manager dans la prise de fonctions d’une envergure inédite, à résoudre un conflit entre deux collaborateurs ou membres d’un comité de direction, à faciliter le séminaire stratégique du comité exécutif, à former puis à superviser des coachs et mentors internes, et bien d’autres cas encore.

Au fil des années nous sommes intervenus au service d’intentions variées et multiples. Chez certains de nos clients, nous sommes presque des collaborateurs de l’entreprise, avec code d’accès, cartes et ordinateurs ou une petite équipe interne. Il nous est demandé d’être un fil rouge pour prendre soin des individus, stimuler la créativité, dispenser des formations à la résolution de problèmes, aux relations interpersonnelles, à la gestion du temps, ou encore pour jouer le rôle de partenaire ponctuel de réflexion pour challenger une idée ou un mode de fonctionnement.

 

Pourquoi agir en pool de mentors pour mener à bien des missions de mentorat en entreprise ?

Afin d’optimiser notre disponibilité tout en prévenant l’épuisement professionnel de notre part et l’accoutumance de l’organisation cliente, nous intervenons en pool. Ce système implique la constitution d’une équipe de deux à six mentors, formateurs ou coachs qui interviennent sur demande, individuellement ou en groupe. Notre objectif est d’abord de multiplier les regards et de démultiplier notre émerveillement, ce par quoi, selon Socrate, commence la sagesse. Il est ensuite d’additionner les expériences et les expertises afin d’enrichir nos interventions, de les rendre plus dynamiques et constamment renouvelées, en tirant parti des compétences des nouveaux intervenants et en nous formant chaque année à de nouvelles approches.

Pour simplifier le fonctionnement, nous proposons à l’organisation de désigner un référent permanent qui coordonne les interventions et s’assure de la bonne compréhension des enjeux et de la culture interne de l’entreprise.

Un fonctionnement fluide et agile :

 Nos interventions s’articulent autour de mentorings réguliers au service des managers et leaders, visant à les accompagner dans leur montée en compétences et à répondre aux problématiques qu’ils rencontrent au quotidien, faisant parfois humblement nôtre ce célèbre aphorisme d’Einstein suivant lequel « un problème sans solution est un problème mal posé ».

 Ces phases durent généralement trois mois, parfois plus longtemps. Sporadiquement, les individus peuvent également faire appel à nous pour une session ponctuelle afin de réfléchir à un sujet dont l’enjeu est particulièrement important.

A l’instar d’une médecine fonctionnelle, un suivi de fond permet de prévenir les problématiques ou d’aider à les gérer plus rapidement. Notre objectif est de mettre en place les conditions nécessaires à l’épanouissement des équipes.

 

Des bénéfices réels :

 Pour l’organisation cliente, l’avantage de ce système réside dans la mise à disposition de ressources qui connaissent parfaitement son fonctionnement, sa culture, sa stratégie et ses attentes en matière d’accompagnement, tout en bénéficiant de l’intervention de professionnels qui s’enrichissent également d’expériences vécues dans d’autres organisations. Comme aucun de nous n’est dédié à un seul client, nos idées peuvent être challengées et régénérées plus fréquemment et nos accompagnements s’essoufflent bien moins, grâce au benchmark constamment effectué.

Notre engagement est au service des individus et de l’organisation.

 

Des dispositifs multiples pour une expertise enrichie :

 Tout autant d’outils divers et variés, au service d’une même intention.

 D’abord, sous la forme de mentoring pour établir une relation privilégiée au service de la croissance. Le mentoring se distingue du conseil et du coaching par sa dimension relationnelle profonde et sa temporalité longue. Il s’agit d’un accompagnement individualisé visant à encourager la réflexion,notamment par le fait d’appréhender d’autres façons de faire et d’autres points de vue, à développer les compétences et à favoriser l’émergence du leadership.

 Ensuite, sous la forme de formations nourries par la recherche et l’expérience. Nos formations en management et leadership s’appuient en effet sur les dernières recherches en sciences humaines et sur notre expérience pratique au sein d’organisations variées. Elles permettent aux participants d’acquérir des outils concrets et de développer une posture réflexive.

 Enfin, sous la forme d’accompagnements des organisations dans la mise en place de modes de gouvernance plus participatifs, bienveillants et donc plus efficients.

 Si notre approche est forte de notre expertise en matière d’innovation managériale, elle s’adapte évidemment avec pragmatisme aux besoins spécifiques de chaque organisation et de chaque individu. Elle peut en outre être ponctuelle, en cas d’urgence, ou s’inscrire dans la durée, pour un accompagnement plus profond.

 

mentorat en entreprise par AC Mentoring

 

Une grande variété de méthodes :

 Convaincus de l’intérêt qu’offre l’intelligence collective pour promouvoir la créativité, nous animons des ateliers d’intelligence collective favorisant la co-construction de solutions innovantes et l’émergence d’une vision partagée.

 Par la tenue de shadowings, nous réalisons une observation immersive des pratiques en situation réelle qui nous permet par la suite de proposer des feed-forwards constructifs.

Nous n’hésitons pas à recourir à la médiation ou à nous appuyer sur certains de ses outils pour favoriser un dialogue apaisé, désamorcer des tensions et trouver des solutions mutuellement acceptables.

 Nous accompagnons enfin les organisations dans la mise en place et la facilitation de nouveaux rituels favorisant la collaboration, la communication et la performance. Des rituels, comme par exemple: codev, revues & rétros, cérémonies de kick-off et de clôture projets, BBL, célébration, ou encore tension management.

 

Une déontologie solide :

 Notre intervention s’inscrit dans un cadre déontologique rigoureux. Nos discussions sont confidentielles et nous respectons la liberté d’expression et les choix de chaque individu.

Nous sommes indépendants de toute autorité et formulons nos recommandations avec objectivité et neutralité. Notre soutien est indéfectible mais nous attendons de nos clients qu’ils respectent les engagements pris. Nous encourageons en effet les personnes à se lancer, à expérimenter et à tirer profit de leurs expériences.

 Vous êtes curieux de notre approche ou de nos retours d’expérience ? Réfléchissez à offrir à vos équipes des sessions de mentoring ? N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus !


Auteurs :

Margaux Borelmborel@acmentoring.com
Guillaume Jeanson – gjeanson@acmentoring.com


Crédit photos : 

Photo de couverture : Nadir sYzYgY sur Unsplash
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