Fiche de lecture : le nouveau Manager Minute de Ken Blanchard & Spencer Johnson

 

Le Nouveau Manager Minute imageJe fais lire ce livre à beaucoup des neo-managers que j’accompagne. Ainsi qu’un grand nombre de ceux qui ne sont plus si débutants. Je devrais en imposer la lecture à tous en fait. 

Parce qu’il est bref et raconte une petite histoire simple, il peut même être lu par ceux qui n’ont pas lu de livre depuis qu’ils ont finis leurs études. Top Chrono d’une couverture à l’autre : 90 minutes. Et ne vous méprenez pas, cela dit :  même si l’histoire date, et sent (bon?) le début des années 80 aux Etats-Unis, ce qui y est écrit est universel et intemporel. Vous qui l’avez lu et vous qui le lirez : vous avez/allez trouver tout ce qui y figure évident ! Presque trop simple, pas assez sophistiqué pour figurer dans la HBR … Tout à fait d’accord !

Le management n’est pas si compliqué et ces évidences sont bonnes à dire. Et à répéter.

Mais surtout il faut les mettre en place ! Dans le monde de l’entreprise, plus une chose est simple et plus elle a de chances de fonctionner

Je n’ai jamais mesuré, mais je suis prêt à parier que moins de 20 % des managers que je croise appliquent réellement tous les principes du livre ; et pourtant il n’y en a que 3 : objectifs, félicitations et recadrages minute.

Certes tout cela ne suffit pas à faire de vous le meilleur manager de la terre. En revanche, appliquer les règles du jeu du management minute fera de vous quelqu’un en bonne voie vers l’excellence.

Ce livre explique comment :

  1. mettre sur pied un véritable empowerment de vos collaborateurs, c’est-à-dire comment déléguer les responsabilités ET les moyens, et donc de les developper,
  2. ne pas tomber dans le micro-management,
  3. devenir un manager et non un expert senior,
  4. gérer vos priorités, maitriser votre temps.

Il vous donne un petit court sur la Communication Non Violente sans le dire pour ne pas vous faire peur… et jette les bases d’une coopération dans l’entreprise qui génère réellement du bonheur au travail.

Pour un bouquin qui date de 1980 et compte 112 pages, chapeau bas.

 

Pour aller plus loin : 

 

L’entreprise du bonheur de Tony Hsieh

L'entreprise du bonheur

Par Franck TOURTOIS

Diplômé de Harvard, Tony Hsieh a fondé LinkExchange en 1996, société qu’il a revendu au bout de 2 ans à Microsoft pour 265 millions de dollars. Puis, avec cet argent, il fonde Venture Frogs, un fonds investissant dans des start-ups.  Il accompagnera notamment la création d’un site de e-commerce, Zappos, qui vend des chaussure en ligne. En 1999, le site ayant du mal à décoller, Tony Hsieh reprend les commandes et Zappos atteindra les 10 milliards de dollars de chiffre d’affaires en 2009, avant d’être revendu à Amazon pour 1,2 milliards de dollars en 2011. Aujourd’hui, il dirige toujours l’entreprise qui a abandonné le modèle hiérarchique pour adopter la constitution d’holacratie.

Ce n’est pas parce que la personnalité de Tony Hsieh est attachante et son enthousiasme communicatif que ce livre est intéressant et instructif. Encore que.

C’est surtout parce qu’il témoigne de quelque chose qui devrait être intuitif, naturel, et qui malheureusement n’est pour l’instant que l’exception parmi les entreprises que nous croisons. Comme le disent Michel & Augustin dans la préface française ce livre regorge de bonnes idées et d’explications, parmi lesquelles :
– une entreprise peut fonctionner dans le principe capitaliste de recherche des profits ET procurer du bien-être à tous ses collaborateurs et du bonheur à ses clients,
– il n’est pas nécessaire de vouloir écraser les autres, ni même se comparer particulièrement à eux, pour réussir,
– on ne peut pas réussir sans avoir de valeur ni s’en tenir à ses principes,
– aucun intérêt à travailler si l’on n’aime pas ce que l’on fait
– votre culture est votre marque,
– en business, il faut être patient et raisonner en fonction du long terme, être concentré et endurant …

Tony Hsieh

Tony Hsieh

Ce qui est marquant c’est que malgré ses convictions profondes il ne cherche pas spécialement à vous imposer une meilleure manière de procéder, mais souhaite plutôt vous inviter à réfléchir en fonction de son expérience.

Tout n’est pas parfait dans cette histoire et tout les conseils donnés n’ont pas la même valeur. On peut se demander ce qu’il reste de tout cela après qu’Amazon a absorbé Zappos…

Tout le monde n’a pas besoin d’être aussi jusqu’au-boutiste que Tony Hsieh et il n’est pas probablement pas nécessaire de créer une culture d’entreprise aussi décalée que celle de Zappos.
Il est en revanche évident après avoir lu ce livre qu’il est possible d’être soi, et d’être soi à plusieurs, tout en réussissant dans le monde de l’entreprise.

Alors pourquoi pas vous ?

Voici une petite vidéo sur la culture décalée qui est la marque de fabrique de l’entreprise dont la raison d’être est de rendre les clients heureux avec le slogan « delivering happiness »

Le patron qui ne voulait plus être chef

Alexandre Gérard livre "Le patron qui ne voulait plus être chef"

 

Alexandre GERARD raconte son histoire dans ce livre, avec probablement une assez grande transparence et une vraie fierté. Et pour cause, ce qu’il a fait ce n’est pas rien. Il a d’abord créé un groupe, puis il l’a réinventé et enfin il lui a permis de grandir, de s’émanciper et de fonctionner de façon libérée.

 

Je ne vous ferai pas de résumé des méthodes et outils qu’il propose. Il y en a finalement assez peu dans cet ouvrage. Je ne vous dirai pas non plus qu’il faut absolument assister à ses conférences ou le payer pour bénéficier de ces conseils.

En effet, il ne s’agit pas d’aimer Alexandre GERARD ou de le prendre comme exemple. Mais le témoignage qu’il nous offre doit nous inspirer. Comme il répète les propos de Jean-François ZOBRIST dans son livre, je vous les partage également : « En management il n’y a pas de conseil ! Il n’y a même pas de modèle. Il y a  des témoignages, c’est tout. ». Ensuite pour chacun c’est le même mot d’ordre, toujours selon lui : « démerdes toi ! »

Lisez ce livre, et comme moi, demandez-vous pourquoi il n’y a pas en France davantage d’entreprises libérées aujourd’hui.

La très grande majorité de ce qu’il nous rapporte, de son expérience propre, ou de ce qu’il voit faire par d’autres entreprises qui se libèrent, fait mouche et semble effectivement frappé au coin du bon sens. Cela dit, si vous avez déjà piloté ne serait-ce qu’une équipe et encore plus une entreprise, tout ce qu’il écrit est méchamment contre-intuitif !

Que vous ayez été formé dans une école de management ou que vous ayez appris la discipline sur le terrain, vous considérez sans doute que votre mission professionnelle est d’analyser, comprendre, décider, challenger, déléguer, améliorer, avoir une vision, piloter, entreprendre, developper… Tout plein de beaux verbes d’action ! … qui en général amènent un réel isolement du manager.

Une telle mission démontre tant d’ego ! Je suis le Manager : je vais décider pour tous, et demander ensuite à mes collaborateurs d’exécuter. Je vais donc devenir un goulot d’étranglement et faire payer les conséquences de mes erreurs ou de mes hésitations à toute l’organisation.

Lisez le livre et découvrez qu’il peut être possible de faire autrement !

Un manager peut adopter une ‘posture basse’ de coach et poser des questions pour que les membres de l’équipe trouve eux-mêmes la réponse. Pas comme Socrate, qui savait amener les autres à dire ce qu’il voulait entendre. Mais en partant du principe que « c’est celui qui fait qui sait », il vaut mieux interroger les acteurs que décider à leur place. Le manager se met ainsi au service et devient un facilitateur de la prise de décision collective.
L’auteur ne parle que très peu d’Holacracie, et encore moins d’autogestion, car libérer l’entreprise et ses énergies peut selon lui se faire sans avoir recours à des méthodes pré-établies.
En revanche, de lui-même il déplore être passé à côté de ce que nous considérons, nous, comme des fondamentaux dans cette démarche de libération de l’entreprise :
1) Ce n’est que tard qu’il décidera de se faire aider par un coach, démarche dont le « cercle des initiés » bénéficiera d’ailleurs aussi.
2) Ce n’est qu’après le lancement des leaders et devant le peu d’actions réalisées qu’il réalisera le besoin de formation de ceux-ci.
Aucuns de ces préalables « loupés » ne feront capoter l’ensemble du projet, mais le retarderont.
Nous aidons les libérateurs à éviter ces écarts car comme le dit l’auteur la libération est un chemin semé d’embuches. Autant en éviter le plus possible.
Cependant, il explique fort bien comment il est possible de se lancer dans un projet d’envergure et de longue haleine, qui peut rendre chaque acteur autonome et responsable du pilotage de l’entreprise. Et garantir ainsi qu’elle évolue sans cesse, se développe, de façon très organique, pour ne plus subir (les diverses crises, les lois…). Et pour que chacun, in fine, soit heureux au travail. Beau programme, n’est-ce pas ? Alors, êtes-vous prêt pour ce qu’il appelle ‘le grand saut en parachute’ ?

Voici un petit témoignage d’Alexandre GERARD :

 

Pas de recette magique pour faire une entreprise libérée !

 

Liberté & Cie Isaac Getz

 

Ouvrage de référence sur les entreprises « libérées », ce livre est le fruit de multiples enquêtes de Isaac GETZ et Brian CARNEY à travers plusieurs continents. Mais attention ! On n’y trouvera pas de « recettes miracles », mais plutôt la description de quelques ingrédients et surtout de « tours de main ». Le principe qui prévaut à toutes ces réalisations, qui ont un goût prononcé d’exotisme pour certains, est que, comme en cuisine, il faut tenir compte de l’histoire, de la culture, et des goûts de ceux qui vont voir arriver devant eux ces nouveautés (qu’ils soient de l’entreprise, fournisseurs ou clients). Il faut donc que la « mayonnaise prenne » …

Mais, comme en cuisine, tenir compte de l’histoire, des goûts, de la culture, ne limitera pas l’innovation, et il conviendra donc de mélanger les traditions et la modernité, ou au moins de valoriser une partie de l’existant pour conduire le changement. Plus précisément d’accommoder le savoir-faire existant avec la nouveauté. Il faudra même dépasser les habitudes (les auteurs parlent plusieurs fois de « ruptures ») et prendre le risque de surprendre ! De manière générale, ceux qui ont ainsi testé ces nouveautés y prennent goût, aussi bien les initiateurs que ceux qui sont dans l’entreprise, ou au contact de celle-ci, en amont ou en aval.

Entreprises libérées BD

Entreprises libérées BD

Inutile, donc, d’espérer trouver dans ce livre un mode opératoire décrivant avec détails comment élaborer une entreprise libérée. Mais les secrets des chefs (au sens des chefs de cuisine, pas des chefs hiérarchiques) sont partiellement dévoilés, par petites touches, que ce soit dans l’art et la manière d’accommoder les ingrédients, que dans les ingrédients eux-mêmes. La description du « pourquoi » et/ou du « pour quoi », les raisons pour lesquelles ces libérateurs ont choisi ce type de gestion d’entreprise, apportent cependant un éclairage suffisamment précis pour que chacun puisse se projeter avec ses propres spécificités de son entreprise. Si on est un adepte du Lean, on retrouvera des ingrédients et même des tours de main. A lire absolument donc si on est un novice pour pouvoir se plonger dans les ambiances de ces cuisines ou si on est déjà averti, ou acteur, pour découvrir des ingrédients et réfléchir à son propre tour de main. Egalement, plus rapide, la BD survole l’ensemble du livre sans l’exhaustivité de ce dernier.

REINVENTING ORGANIZATIONS (version illustrée)

Auteur : Frédéric Laloux, illustrations : Etienne Appert, éditions : Diateino

Par Jean-Marc FILIATRE

Réinventing Organizations illustrée

Après un rapide descriptif des différents types d’organisations des ‘’sociétés’’ qui se sont succédés au cours des âges et toutes identifiées par une couleur, Frédéric Laloux en arrive à nous faire découvrir l’organisation OPALE, que l’on commence à rencontrer dans un certain nombre d’entreprises.

Précisons tout d’abord que le terme « organisation » est probablement restrictif. Ce que l’auteur décrit est en fait une logique, une philosophie appliquée à des organisations, des modes de management.

La base de la logique OPALE est l’Homme, l’Etre, la Personne. Faisant le constat qu’aucune des logiques organisationnelles classiques ne permettait à chacun de faire profiter l’organisation de toutes ses capacités, de toutes ses compétences (à cause d’une hiérarchie écrasante, de règles complexes et décourageantes, etc.),  l’auteur propose 3 concepts caractérisant le stade ou paradigme de l’organisation OPALE :

  • L’autogouvernance

Il ne s’agit pas d’une suppression pure et simple de l’organisation hiérarchique mais de remplacer celle-ci ce par ce que l’auteur appelle un ‘’système d’autorité distribuée’’.

  • La plénitude

Constatant que dans les organisations traditionnelles, chacun a tendance à jouer un rôle et en fait à ne pas être ce qu’il est réellement, Frédéric Laloux explique tout l’intérêt qu’il y a pour l’individu (et pour l’efficacité de l’organisation) à ce que chacun ‘tombe le masque’’.

  • La raison d’être évolutive

Peut-être le concept le plus dérangeant pour des esprits dits cartésiens… L’auteur développe l’idée que, à vouloir tout contrôler, tout prévoir (les budgets, les plans stratégiques, l’analyse de la concurrence, etc.), l’entreprise fonctionne avec des œillères, les yeux fixés sur ses objectifs. Une organisation détachée de ces contraintes gagne en agilité car elle redevient capable de réagir en fonction de ce qui arrive et non plus en fonction de ce que l’on avait prévu qu’il devait arriver.

Que ce soit pour ces 3 concepts ou concernant des entreprises devenues des organisations  OPALE, l’auteur illustre ces propos d’exemples concrets et/ou de suggestions pratiques.

Cependant vous ne trouverez pas dans cet ouvrage de recettes. Il s’agit bien d’une logique et c’est à chacun de trouver dans son environnement la façon de la mettre en application.

Tout au plus Frédéric Laloux nous donne-t-il deux conseils : ne cherchez pas à aller trop vite, à tout faire en même temps et regardez ce qui a déjà été fait ailleurs. Et faîtes « en allant » dirait Jean-François Zobrist

Vous n’aimez pas le sport et ne lisez jamais d’autobiographie ?

Tant pis ! il faut tout de même lire les 4 livres suivants !

Par Franck TOURTOIS

Parce qu’il y a de réels parallèles entre les mondes du sport et du travail. Mais également parce que les notions d’efforts et d’excellence sont le point commun de toutes les interventions d’AC Mentoring, qu’il s’agisse de ‘libérer’ les entreprises, rendre les équipes autonomes et adaptatives, ou développer les managers. Et qui mieux qu’un athlète ou coach de haut niveau pour illustrer ces notions ?

Nous avons pris le parti de ne retenir qu’un message / questionnement par livre.

Open d'André Agassi

Andre AGASSI

Dans OPEN (2009), Andre AGASSI, joueur professionnel de tennis de 1986 à 2006, aborde des thèmes qui peuvent s’appliquer au concept de Bien-Etre au travail.

En témoignant sur la question « peut-on exceller sans aimer ce que l’on fait ? » il nous montre comment prendre du plaisir à faire son travail a totalement changé son approche du monde.

Et comment le « réalignement » de ses ‘moi’ professionnels, publics et privés a fait de lui un homme meilleur.

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Avez-vous lu « UBERISATION, un ennemi qui vous veut du bien » ?

Par Cyril OGEE.

Son titre, volontairement provocateur, est en fait assez réducteur. En effet, cet essai sur “l’Uberisation” nous incite à nous poser une question essentielle sur la transformation digitale : “en quoi cela est-il facteur de progrès ?” 

Denis JACQUET et Grégoire LECLERCQ

Pourquoi l’uberisation est-elle bonne pour la société ? Et à quelle condition ? En quoi peut-elle être source de progrès pour l’humanité ? Car c’est bien de l’homme qu’il est question et non de la technologie. Posons nous toujours la question : le service acheté peut-il améliorer notre vie, et quels sont ses impacts potentiels sur la société à moyen terme ? C’est à cette question que Denis JACQUET et Grégoire LECLERCQ ont tenté dans cet essai.

Comme à chaque révolution industrielle, la question n’est pas de l’accepter ou de la refuser, mais de s’adapter plutôt que de subir. Comment définir l’uberisation ? Le terme uberisation est un néologisme, qui provient du nom de l’entreprise de VTC Uber, un service de voiture de tourisme avec chauffeur entrant directement en concurrence avec les taxis. Selon Wikipedia, “c’est aussi un serice permettant aux professionnels et aux clients de se mettre en contact direct, de manière instantanée, grâce à l’utilisation de l’internet mobile et de la géolocalisation. Ce phénomène s’inscrit de manière plus large dans le cadre de l’économie collaborative. Ce concept s’oppose en fait à celui connu depuis des générations, et particulièrement depuis les trente glorieuses, c’est-à-dire le monde fixe et réglementé du salariat”.

Effectivement, ce livre se veut aussi le relais de Jeremy RIFKIN, essayiste américain, spécialiste de prospective, qui prêche pour l’utilisation de la technologie pour améliorer la vie des terriens, et en particulier de l’humanité. Comment ? Notamment en associant le digital et l’économie collaborative pour permettre à de nouveaux échanges de se développer entre le prestataire et le consommateur, remplaçant ainsi progressivement le modèle dominant, fondé notamment sur une relation de subordination entre le salarié et son employeur. Ces nouveaux échanges permettent, tant au fournisseur qu’au client, de simplifier et de réduire les démarches administratives et les délais en pensant la relation autrement grâce aux technologies numériques. S’ensuit souvent une réduction du coût du service acheté, ce qui agit comme un électrochoc sur les systèmes traditionnels et les systèmes de taxation des échanges commerciaux que ces nouveaux paradigmes contournent.

Jeremy RIFKIN La troisième révolution industrielle

Le modèle actuel de l’économie française, majoritairement basé sur le management pyramidal et les grandes entreprises centralisées, peut évoluer sans pour autant renier ses valeurs. Au contraire, c’est parce qu’il évoluera qu’il pourra les conserver ! Que deviennent “liberté, égalité, fraternité” dans un monde où la pauvreté et le chômage augmentent inexorablement du fait de la délocalisation ou de l’automatisation des industries ? Car l’intelligence artificielle et la robotisation font disparaître certains emplois dans les grands groupes au profit d’autres liés au numérique. Selon une étude de chercheurs du MIT et de la Boston University, la robotique a créé des milliers d’emplois qui font disparaître des millions d’emplois dans le monde, ce ne sont pas les mêmes profils qui sont demandés. Je vous invite aussi à regarder la vidéo de Laurent ALEXANDRE, “évangéliste” bien connu du sujet de la transformation des emplois :

Et le phénomène de l’uberisation et de l’économie collaborative est un mouvement mondial contre lequel il n’est possible de lutter. Mais on doit le réguler, éviter les excès et les abus qui peuvent apparaître. Le politique doit encadrer et non légiférer, et les consommateurs doivent utiliser le système de notation comme effet de levier pour écarter ceux qui ne pratiquent pas un service de qualité. Car remettre de la qualité au centre du système est essentiel. La qualité est synonyme de valeur. Le développement de la grande distribution depuis 30 ans a eu un effet désastreux sur l’emploi, en faisant baisser les prix et la qualité, et en fermant tous les commerces de proximité. L’augmentation du pouvoir d’achat contre l’augmentation du chômage ? Est-ce vraiment un progrès ?

En conclusion, l’idée centrale portée par des auteurs est la suivante : cette nouvelle économie collaborative va se développer et sera un espoir immense pour compenser la baisse inéluctable des emplois salariés, compte-tenu de la perte de compétitivité d’une Europe passée en partie à côté de la dernière révolution industrielle. Ces revenus nouveaux, liés à des activités multiples, souvent sous  forme d’entreprenariat, permettront à leurs bénéficiaires de cotiser au système de retraite par répartition (et sans doute aussi à une retraite complémentaire par capitalisation pour certains). De même, ils cotiseront peut-être bientôt pour le chômage, le gouvernement ayant en effet évoqué le sujet de la couverture universelle. Car aujourd’hui les micro-entrepreneurs ou chefs d’entreprise sont leur propres assureurs contre le chômage et ne cotisent pas à l’UNEDIC pour eux mêmes. Ce qui est essentiel quand on pense qu’en 2030 au moins 50% des salariés pourront en fait être des indépendants ou « freelance ».

 

Avez-vous lu « Alerte sur la banquise«  de John KOTTER et Holger RATHGEBER ?

Voici une courte fable (120 pages, illustrations comprises) que nous vous encourageons tous à lire.

Par Franck TOURTOIS

Chez AC Mentoring nous aimons les fables, parce que nous pensons que des milliers d’années d’histoire communautaire ne peuvent pas se tromper : les fables sont un excellent moyen de faire passer un enseignement et des messages.

John Kotter a écrit au préalable un excellent ouvrage de management qui s’appelle ‘Leading Change’ (Conduire le changement, en version française), et vous pouvez évidemment le lire.

Alerte sur la banquise

Mais cette fable illustre tout autant la méthode en 8 étapes du pilotage du changement qu’il a élaboré et de façon véritablement pratique. C’est tellement plus abordable, et à mon avis plus pertinent, dans le monde des entreprises que les 5 étapes du deuil de Elisabeth Kübler-Ross dont usent et abusent en tant que référence toutes les formations auxquelles j’ai participé ou sur lesquelles j’ai pu mettre la main !!

Les deux auteurs nous racontent la prenante et touchante histoire d’une colonie de manchots qui vivent depuis des temps immémoriaux sur le même iceberg. Ils dressent une galerie de portrait qui vous amènera probablement à faire des parallèles avec vos collègues et à vous demander qui vous êtes vous-même. (Une confidence : je me suis trouvé 45% Chouchou, 40% Alice, et 15% NonNon).

Au final ce conte nous amène à comprendre en pratique comment définir et mettre en œuvre, plus que des projets de changement, une véritable culture de changement. Et c’est bigrement utile dans notre monde de plus en plus Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu (VUCA en Anglais).

Sans vous « spoiler » la lecture du livre (et sa relecture, et les discussions en groupe autour de celle-ci…) je vous donne tout de même ici les 8 étapes pour réussir le changement d’après cette méthode :

  1. Créer un sentiment d’urgence.
  2. Réunir l’équipe de pilotage.
  3. Développer la vision et la stratégie de changement.
  4. Communiquer pour faire comprendre et adhérer.
  5. Donner aux autres le pouvoir d’agir.
  6. Produire des victoires à court terme.
  7. Persévérer.
  8. Créer une nouvelle culture.

Avec « Qui a piqué mon fromage » de Spencer Johnson (voir en bas de la page), voici vraiment deux lectures fondamentales pour ne pas connaitre professionnellement le même destin que les dinosaures, Kodak ou le Parti Communiste Français !

Boulot rébarbatif, répétitif, non valorisant, juste alimentaire et en plus entouré de collègues faisant la gueule, qui n’a pas un jour rencontré ce genre de situation ?

Avez-vous lu “Fish!” de Stephen C. LUNDIN ?

Par Jean-Marc FILIATRE.

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